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伴隨著社會的不斷進步，在企業中，不僅僅只有女職工擁有產假假期福利，男職工也有了陪產假的合法權益。所以HR在處理這兩項人力資源管理事務時就必須非常小心，畢竟他們都受到了法律的保護，因此HR需要詳細員工本身申請情況，同時了解企業當地的陪產假法律法規后再來進行判斷。那么，今天針對陪產假爭議焦點來做一些分析，幫助HR更從容處理好人力事務。
1.陪產假爭議簡介與焦點
小劉和妻子都是來滬務工的外省市戶籍工作者，根據小劉入職時登記的信息，小劉的婚姻狀況為“已婚”，而且已經育有兩個女兒。2017年4月，小劉告知單位，妻子上周在上海某區的婦幼保健院又為他生下了一個兒子，“重男輕女”的思想讓小劉對于這次的“喜得貴子”十分高興。在給單位的同事們分發喜蛋的時候，小劉也向單位的人力資源部提出了申請“陪產假”的要求。人力資源部不禁想起小劉在入職時已經告知育有兩個女兒，那么這次生育是否屬于合法的生育呢?
于是，用人單位告知小劉，應當提供本次生育的合法證明材料，才能享受陪產假的待遇。小劉卻告訴用人單位，根據他們老家的計劃生育政策，只要之前生育的是女兒，就可以再生育，但卻提供不出相應的證明材料。像小劉這樣的情況，是否可以享受“陪產假”呢?
2.陪產假的享受，必須以合法生育為前提
2016年2月23日上海市第十四屆人民代表大會常務委員會第二十七次會議做出《關于修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》。這第二次修正中，將男性的待遇，由原先的三天晚育護理假，一下子提升到了十天的陪產假，讓不少男同胞大呼過癮。但同時在實務操作中，也讓很多用人單位的人力資源管理者感覺頭痛。其實，修訂后的《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規定：“符合法律法規規定生育的夫妻，女方除享受國家規定的產假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產假十天。生育假享受產假同等待遇，配偶陪產假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給?！痹撘巹t中明確了，享受“陪產假”的主體，必須是“符合法律法規規定生育的夫妻”。
目前，我國已經全面放開“二孩”政策，生育情況更加因為各地區計劃生育政策的差異和勞動者自身條件的差異而錯綜復雜。因此，作為普通的用人單位很難全面掌握勞動者的生育信息，更難判斷勞動者的生育行為是否符合法律法規。但是，對于陪產假的享受，法律又要求必須以“合法生育”為前提，這樣一來，又需要用人單位對生育行為的合法性做出準確地判斷。對此，用人單位應當借助計劃生育主管行政部門的力量，來做出決定與判斷。
3.陪產假核準，用人單位要心中有底
一般來說，實踐中有幾種明顯的情況，可能涉及違反計劃生育法律法規和政策，尤其需要引起用人單位的注意：
一種可能的情況是未婚先育的情況，即尚未領取結婚證書之前，或無法提供結婚證書等材料，就已經發生生育行為。這里需要特別指出的是，“未婚先孕”和“未婚先育”是兩個不同的情況。從法律規范而言，雖然婚前性行為不是法律所提倡的，但也不是法律所嚴令禁止的。因此在尚未進行結婚登記前已經懷孕的情況，本身不屬于違法行為。但是若直至生育時，仍未進行結婚登記，則屬于非婚生育，是一種明顯的違反計劃生育法律法規的行為;
另一種可能的情況則是已經育有兩個以上子女，卻無法提供由計生部門開具的第三個子女合法生育的證明材料。但由于生育的核準情況十分復雜，這種情形不能一概而論地認定為違法生育，在必要時用人單位也可咨詢當地的計劃生育管理部門，確定是否屬于違法的生育行為，以幫助核準男職工的“陪產假”申請。
上述兩種典型涉嫌違法生育的情形，若能認定為違法生育的，則用人單位有權不予批準涉及男職工提出的“陪產假”申請。當然實踐中，還存在這操作的時間問題。因為提出“陪產假”申請需要在短時間內做出是否的批準，而核實存疑情況是否屬于合法生育則需要花費一定的時間，此時用人單位可令勞動者做出合法生育的承諾，并“先予批準”陪產假期，若事后發現不符合批準的情形，再行追回相關待遇也未嘗不可。
總之，HR在處理陪產假這類人力資源管理事務爭議時，不能僅僅根據自己的經驗去判斷和執行，而是應該保持更加謹慎的態度，并在全面了解陪產假當地政策后，再與企業高層以及領導者進行問題的討論以及做出決策。
