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2021年5月31日，中央決定實施一對夫婦可以生育三個子女政策及相關配套措施，這是自2015年12月29日全面放開二孩政策后我國人口政策的又一重大變化。那么，從企業人力資源管理角度來看，三孩政策對勞動用工管理，特別是女職工三期管理無疑有著極大影響，因此，今天就來談談這項政策究竟影響了人力資源管理的哪些方面，而HR又該如何處理呢？
1.女職工三期受三孩政策影響方向一：招聘
作為企業，如何從源頭上降低女職工三期管理成本和風險，其根本操作在于拒絕招用女性職工，特別是可能生育三孩的女性職工，即使這必定會增加就業歧視的法律風險。
但是從實際上來講，單位不應該僅僅把拒絕或減少招錄女職工作為應對三孩政策和降低用工成本與法律風險的具體措施，畢竟這將會讓企業陷入就業歧視的法律風險，從而影響企業形象。企業HR應與領導層進行相關對策的討論，即可從提升合規管理層級，對經營方式和組織架構進行調整，進而變革用工方式等等。同時對于一些企業采取的所謂“靈活化”和“隱蔽化”的隱性性別歧視也是不可取的，畢竟無論生育權和就業權處理得多么靈活和隱蔽，本質上終究還是就業歧視，這與勞動立法禁止性別歧視，保障平等就業的精神相悖。
2.女職工三期受三孩政策影響方向二：崗位與薪酬管理
事實上，女職工三期崗位管理無非有如下幾種選擇：第一，堅持原崗位；第二，安排待崗；第三，安排調崗。原則上應當堅持原有崗位，只有在必要的時候，才安排待崗和調崗。特別是“三期”女職工受到女職工勞動保護特別規定等立法的保護之下，堅持原有崗位不僅有利于單位生產經營管理的一致性，更有利于降低勞動爭議的法律風險。當然，如果有醫療機構的證明，或者“三期”女職工崗位不適合，則可以適當調崗或待崗。需要注意的是，安排調崗和待崗必須需有相應的事實和法律依據，而不能僅僅因為女職工進入“三期”。換言之，女職工進入“三期”并非是調崗和待崗的法定理由，只有符合客觀情況或法定的理由，或者單位與女職工協商才能安排調崗和待崗。
其次是薪酬管理，根據女職工勞動保護特別規定的相關規定，單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資，且根據立法解釋和實踐慣例，該工資并非是指基本工資，而是指工資性收入。故在此原則之下，單位優化“三期”女職工的薪酬管理首先需要重視生育保險的繳納。無論生育保險如何變化和調整，單位都應重視醫療和生育保險的繳納，以降低用工成本。
其實，關于女職工三期管理，企業可以通過一定程度的勞資自治而實現雙贏。一個簡單而有效的方式就是勞資雙方通過相應的協議文本約定，將法定產假、福利產假及勞動合同中止制度進行綜合考量并靈活運用，從而實現“三期”女職工的崗位、薪酬的適時調整。
3.女職工三期受三孩政策的影響方向三：假期
三孩政策背景下，女職工三期的假期管理值得注意的是產檢假、產假及病假的管理與應對。關于產假問題，因立法相對明確，此處只就產檢假和病假問題進行分析。
（1）關于產檢假
需要明確懷孕女職工產前檢查所需時間視為勞動時間或視為出勤，單位不得按病假、事假處理，且單位應當準假。特別值得一提的是，產檢的時間和次數并未沒有相關規定，但由于涉及到懷孕女職工的保護，故立法本意是單位不得限制產檢的時間和次數。而此時單位經常以女職工產檢太多或請假手續不合規定為由，不批準產檢假并按曠工處理，其直接的法律風險便是違法解除。
（2）關于病假
女職工三期的假期管理中，產檢及產假期間經常會和病假存在交叉，容易混淆。事實上，“三期”女職工本身就處于立法的保護范圍之內，如原則上不能解雇，同時“三期”女職工如果請病假，則又處于“醫療期”的保護之下，因此，在三孩政策和雙重法律保護之下，優化“三期”女職工的病假管理尤為重要。
所以在人力資源管理實務中，HR尤其需要注意兩點：
①女職工三期期間確實生病，但未按規章的程序和流程請病假，單位能否對其做出違紀處理？第一點是實務中單位經常操作的方案，理論上看并沒有問題，但若考慮到“三期”女職工的特殊身份，僅僅是沒有按照規章制度的程序請假，單位便按曠工或嚴重違紀處理的，確有違法解雇風險。
②請病假超過醫療期，單位是否可以不予批準？至于第二點，其實是單位和三期女職工之間的一種博弈，醫療期的本質是解雇保護期限，這就意味著超過醫療期便不受該期限保護，單位可以解除勞動合同。而病假的本質是勞動者治病休息的權利，勞動關系存續期間，勞動者自然享有治病休息的權利，單位必須準假。故女職工在“三期”內只要提交了合法有效的病假證明，單位必須充分保障其繼續休病假的權利。
以上就是三孩政策下，女職工三期管理會影響到的幾個方面，那么除了以上三個外，還有人力資源管理中的重要一環，即離職管理也會受到影響，不過，因為涉及的篇幅較長，建議HR從《女職工三期中，離職管理該怎么做？HR你來回答》這里來了解相關的影響。
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