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?員工患病有休病假無可厚非，但是防不住的是有些員工心思不正，小病大養、沒病裝病，統稱：“泡病假”，即假借休病假之名，行騙取公司工資之實。所以員工泡病假是企業以及HR所面臨的一道難題。那么，當企業發現員工泡病假后，行使解除勞動關系權利是否需要支付賠償金呢？同時企業又該如何巧妙化解員工泡病假問題？不妨先來看一個企業維權的范例。
1.病假案例簡介
李雷進入某公司工作，擔任人事經理負責日常招聘工作，雙方約定勞動合同期限從2009年12月14日至2015年12月13日止。2014年2月19日起，李雷先是以發高燒身體不適請了兩天病假，其后又以腰椎間盤突出、牙痛、高血壓、低血糖等各種五花八門的理由連續請假，請假時間更是無縫對接?？傊?，李雷把該有的毛病都得了一遍。
截止至2014年5月31日，李雷一直在泡病假，多次請假未回公司上班。李雷是通過短信直接向公司總經理請假的，并沒有按規范的請假流程申請，只是在請假時分別提交了2月19日、2月24日、3月3日、3月17日某醫院開具的病假建議書掃描件。
3月25日，公司總經理通過電子郵件聯系李雷，要求李雷補充請假材料，提交歷次就醫的掛號、檢查單、病史記錄及治療記錄。李雷沒有回應，直到5月2日才提交了請休2月19號至5月31號的請假單，并通過郵件方式向公司總經理發送了其3月31日、4月30日在某醫院的就診記錄，及開具的病假建議書掃描件。
2.病假案例企業做法
公司審查了李雷提交的病假資料有所懷疑，主動出擊。
（1）通知
同年5月8日，公司向李雷發出書面函，指出李雷就病假請休以來，所提交的病假資料存在多處疑點，如：幾份病假建議書的醫療卡號不同、就診卡號上下兩次的就診間隔時間不合常理、醫院公章模糊不清等。要求李雷在5月15日以前做出解釋，并提供請假至今與病假相關的所有就醫證明原件及復印件。
同時告知李雷，最后期限日公司將安排快遞員上門取件，收取相關資料。并提醒，若李雷存在弄虛作假的欺瞞行為，將會根據問題的嚴重性給予相應處分，包括解除勞動合同。如果李雷未對信函作出回應，公司將依據現有材料進行評估判定，屆時結果將書面通知李雷。
李雷收到函件后，直接裝死，未曾回應或反饋。
（2）執行
5月14日，公司人事發短信向李雷詢問次日何時方便上門收取相關就醫證明資料，未果。
5月15日，公司按約下單上門取件服務，至李雷住處收取就醫證明資料，亦未果。
（3）處理
5月23日，公司以李雷嚴重違反規章制度為由，向其發出解除聘用的通知書。
3.病假案例審判結果
以上產生的勞動糾紛，經過仲裁、訴訟，一審二審，最終公司合法維權。2014年8月5日，李雷申請勞動仲裁，訴求公司支付違法解除勞動合同賠償金得到支持。
公司不服仲裁結果，向法院起訴，請求判決無需向李雷支付賠償金。
一審法院審查，公司《員工手冊》有完善的規章制度，李雷簽署勞動合同的時候一同簽署了《員工手冊》的確認信。公司向法院申請調查令，要求前往某醫院核實李雷提交的就醫證明。經查詢，李雷所提交的病假建議書都查詢不到匹配的就醫記錄，李雷作假。
綜上，一審法院認為李雷病假請休不成立，實質就是曠工行為，嚴重違反公司規章制度，公司以此為由解除勞動關系合理合法，判決公司無需支付賠償金。李雷不服一審判決，提起上訴，二審維持一審原判。
所以，當發現員工長期泡病假后，企業應該采取以上該企業所執行的手段，要求員工提供相應的證明材料。如果員工不能按照要求補齊相應合理的證明材料，那么企業是有權與員工解除勞動關系的，并且無需支付相應的賠償金費用。當然，也存在例外情況，可能員工不能按要求補齊相應資料是有原因，所以這都需要企業自行考察清晰后，再決定是否解除勞動關系，這樣也能幫助企業避免損失一個好員工。
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