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事實上，當深入理解人力資源管理核心思想，抓住人力資源管理的本質，企業管理者以及人力資源管理者——HR們才能從中領悟企業的經營之道、用人之道、生存之道。在當前，雖說有許多企業已經建立起了人力資源管理體系，但實際效果并不好，或者無法發揮出人力資源管理的優勢。而華為人力資源管理體系所帶來的啟示就是，企業人力資源管理體系必須圍繞企業核心價值觀進行構建，下面我們就來具體看看吧：
1.華為人力資源管理體系構建原則一：以客戶為中心
華為非常注重客戶的感受。至于競爭對手，華為從未將其列為公司的核心內容。華為認為，將競爭對手作為工作中心，你就永遠跟在別人后面，模仿別人，很難超越別人，而且自身還解決不了根本問題。將客戶當作企業生存下去的核心，并以此為基礎構建的人力資源管理系統，必然會培養出一批注重客戶的員工，推動企業的整體發展。
2.華為人力資源管理體系構建原則二：以奮斗者為本
華為人力資源管理中的考核體系、評價體系、分配體系中，怎樣讓奮斗者得到應得的回報，甚至比他們想象得還多，是華為人力資源管理體系的直觀體現。通俗來說，就是奮斗者期望的報酬是1萬，而公司付給他2萬。而這也是在華為工作壓力這么大，許多人才還愿意削尖腦袋往華為鉆的主要原因。用華為總裁任正非的話說，就是不能讓“雷鋒"吃虧。
3.華為人力資源管理體系構建原則三：敢于自我批判
自我批判對于企業中、高層管理人員來說，是一件很難做到的事情，有了錢就不愿意再艱苦奮斗了也是人類的通病，或者說是人類的惰性所在。而華為卻讓管理層的自我批判成為常態，建立了干部能上能下機制。1996年， 時任華為市場體系總負責人的孫亞芳率領自己的團隊主動辭職，重新競聘上崗。華為的這次市場部大辭職也被稱作華為“再創業”運動，這也被華為人稱為保持華為狼性的一次英雄壯舉。
市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根?！?/span>---引自《任正非華為“集體辭職”4周年紀念講話》(2000年)
華為市場部集體大辭職，也標志著華為人力資源管理體系正規化建設的開始，也就是說，華為從“游擊隊”開始逐漸蛻變成了“正規軍”。華為的人力資源管理體系，也真正圍繞著企業的核心價值觀開始構建。而在這基礎上，機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的機會。因此，加大這四種力量的牽引力度，促進它們之間的良性循環，就會加快公司的成長。
總而言之，中國企業要在很長一段時間內，以企業核心價值觀為導向，建立起適合本企業文化的人力資源管理體系，這樣才能保證所有員工對企業核心價值觀擁有長期的甚至是不離不棄的堅持，并以此為企業長遠的發展奠定基礎。而在人力資源管理領域的HR們也需要記住以上這幾個構建原則，它們將幫助企業完善自身的人力資源管理體系，從而獲得更好的凝聚力和向心力。
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紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海HCM系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
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