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新員工進入公司后通常有“二三二原則"，即員工進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。
兩個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；兩年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。
如果HR能夠把握這3個時間段，將能大大降低員工流失率。
新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。究竟HR應該如何把握這三個時間段，以留住新員工呢？
一、人才選拔貴在適合，而非優秀
1.做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格
在招聘前，HR要與人員的具體需求部門進行充分溝通。
同時結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。
2.科學安排招聘程序，嚴格實施過程
HR應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說明書的要求，對應聘者進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念。
也應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。
對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為招聘工作切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
3.對企業及提供的崗位進行客觀、真實、全面的信息傳達
在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，一些HR往往對企業的優勢進行了不同程度的放大，回避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值。
而一旦這些新員工進入企業就會發現，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。
因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識，才能有效留住新員工。
二、招聘過程吸引人才，搶占先機
招聘的過程實際上也是留住新員工的過程，留人從招聘開始。
對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。
因此在招聘過程中，HR要做好以下工作——
面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。
有一位求職者說到他的經歷：他應聘一家公司的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。"
求職者說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際上已經表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。因此，在面試前還應做好以下準備：
?選擇專門的會議室
?擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。
?面試主管名片
?面試記錄本
?手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。
一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。
進入復試后人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓經理不負責培訓。他想：兩個人說法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。
面試后：讓應聘者心中有數。
面試結束時，很多HR會對應聘者說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"可是，到底要對方等到什么時候呢？一天，一個星期，還是一個月呢？
很多時候，HR會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，TA卻已經在另外一家公司上班了。
因此，在面試結束的時候，HR應該讓應聘者心里有數，比如”三天或兩個星期后將會通知下一輪面試。"
三、新員工培訓，增進了解
千萬別以為你的新進員工什么都知道，必須要通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。
新進員工培訓是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。
目前，很多公司并不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。
成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，并且不斷調整狀態以適應新的環境。
一個成功的新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：
?對行業和公司的業務內容作全面介紹
?公司的產品和服務的介紹
?公司的文化
?公司歷史
?公司的前景及發展方向
?解釋公司管理政策及制度
?重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。
四、與新員工進行密切有效的溝通
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。
作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅。
