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隨著員工法律意識和權益保護觀念的日漸增強，企業在進行人力資源管理時必須更加細致和嚴謹。特別是員工入職環節，這里不僅是新員工與企業相遇的起點，也是潛在用工風險埋伏的關鍵階段。明智的企業會著重在這一環節下功夫，以確保將風險降到最低。
不少用工風險，其實就埋藏在員工入職的環節當中，HR只要認真分析，就能有效把控，將風險降到最低。
一、常見的用工風險有哪些
1、健康狀態審查缺失，導致未能及時發現員工入職前就存在的潛在疾病甚至職業??；
2、勞動關系狀態審查不明確，導致錄用未解除勞動關系的勞動者；
3、保密義務與競業限制義務審查缺失，招用了對原單位負有競業限制義務的員工；
4、相關的學歷證明和各種資格證明審查有漏洞，造成大量招聘成本浪費。
二、員工入職風險導致的主要原因
1、管理層勞動法意識不強
大多數企業的管理層往往把主要的時間精力和各種資源都放在市場開拓、技術研發、產品銷售等方面，對于企業的人力資源管理投入還遠遠不夠，在勞動法方面，更是意識不強，也沒有足夠重視，內部缺乏合法的風險管控機制，導致用工風險頻頻發生。
2、HR對勞動法不夠了解
在企業中擔任HR工作的大部分人，都非科班出身，不具備系統扎實的人力資源管理理論功底，在勞動法方面，也知之甚少，一般都是專注于六大模塊的事務性工作，沒有將用工風險防控提前規劃在人力資源管理的整體工作中。
3、員工入職流程不完善
完善員工入職流程，書面化簽暑確認各種文件，是企業規避入職風險的重要利器之一，在很多企業的入職管理中，并沒有制定完善的員工入職流程，有的甚至連入職流程都沒有，所以往往會導致入職風險不斷增高，一旦發生勞動爭議，企業就處于非常被動的狀態，遭受損失難以避免。
4、員工入職審查不嚴
員工入職審查是入職流程的重要環節，其目的是通過審查新入職員工的信息，保證員工所提供信息和證件證書的真實性，防止員工弄虛作假，給企業帶來損害。特別是近年來，員工入職時提供了偽造學歷證書、虛構工作經歷，甚至是借用他人身份證等導致的勞動爭議案件層出不窮。
三、如何有效防范員工入職風險
1、全面做好員工入職體檢
體檢可以幫助企業將患有嚴重疾病的人員篩選出去，在一定程度上保障企業的利益。同時入職體檢分為特殊體檢和普通體檢兩大類：
?、偬厥怏w檢：主要針對特殊行業和特殊崗位，譬如食品生產企業、接觸職業危害的崗位；
?、谄胀w檢：對大多數企業、大多數員工來說，既不是特殊行業，也不是特殊崗位，只需做普通體檢即可，同時需要注意，我國法律法規并沒有對員工入職必須體檢做強制性規定。
2、制定具體詳細的書面錄用條件
對于不符合錄用條件的員工，法律賦予企業單方解除勞動合同的權利。然而，要規避違法解除的風險，企業依據“不符合錄用條件”進行解除勞動合同的前提，是必須要有具體詳細的錄用條件。企業在制定錄用條件，需要注意以下幾點：
?、黉浻脳l件要具體、詳細，對錄用條件的描述，要清晰、可量化，不得模棱兩可，譬如提供虛假學歷的、虛假身份證的，為不符合錄用條件；
?、阡浻脳l件需合法，譬如企業規定某崗位只招聘未婚的，一旦發現已入職的員工為已婚，則屬于不符合錄用條件，此定義違反國家有關職業歧視的規定，不可為之；
?、垡寙T工簽名確認，并保留書面證據，可以是單獨的錄用條件告知書，也可以寫入勞動合同文本，但一定要是書面證據。
3、及時簽訂相關協議
在入職管理的實際操作中，有些企業的HR喜歡安排集體簽訂勞動合同的及相關協議，這是有一定風險的，若新入職的人員是即將要掌握企業商業秘密的人員，為防止企業商業秘密外泄和掌握商業秘密的人員離職后從事相同行業的工作，給企業帶來損失，企業應在其辦理入職時就與其簽訂相關保密協議和競業限制協議。
4、做好入職審查工作
對于普通崗位，只需做基本內容的審查即可，對于關鍵崗位，如高級管理人員、高級技術人員、財務人員等，則需做深度審查。企業可以自主審查，也可以委托第三方機構進行背景調查，包括基本信息、學歷證書、資格證書真偽審查，是否與上家單位解除了競業限制協議審查，工作能力是否勝任將任職崗位審核，過往工作經歷是否屬實審查等。
5、健全入職流程及獎懲制度
為了更好地發現入職風險的漏洞，人力資源管理部門要在內部建立完善的入職流程及風險管控獎懲機制，用制度規范，來建立HR的責任心，以此來推進整體的用工風險防范體系化工作建設。
人才是企業發展的重要資源，而用工風險管理則是確保企業穩健前行的必要防線。企業只有通過不斷優化人力資源流程，深化管理層和HR的法律意識，才能在各類用工風險不斷顯現的現代市場環境中把握先機、避免損失。員工入職環節的精細管理不僅能夠為企業節省成本，更能夠成為企業文化的起點，增強員工對企業的信任和歸屬感。
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