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員工有請假的權利，同時，公司也有不批的權力，一般來說，病假的話，公司都會批，但如果說事假，公司會看員工請假理由情況去批或者不批。這里就有一個案例，員工請事假公司不批，直接缺勤5天，公司一怒之下將員工開除了。員工最終將公司告上法庭，讓人意外的是，公司竟然敗訴了！為什么呢？
案件詳情
2021年12月20日，郭寶坤入職北京一家公司，雙方簽訂了勞動合同，約定期限為2021年12月20日至2024年12月19日，職位為財務經理，工作地點在北京市朝陽區，稅前工資為20,000元。
因為父親患有顱內惡性腫瘤，郭寶坤向公司提交了請假申請，理由是前往大連陪護父親手術。郭寶坤于2022年8月1日至8月2日申請了2天年假，理由是家人住院手術陪護，公司相關人員同意并批準。
2022年8月3日至8月12日，郭寶坤又申請了8天事假，理由同樣為家人住院手術陪護，公司相關人員同意并批準。
2022年8月15日，郭寶坤又申請了5天事假，請假時間為2022年8月15日至8月19日，理由是家人手術后未完全清醒、需要繼續陪護，但公司未予批準。
盡管請假未獲批準，郭寶坤仍然繼續留在大連陪護父親，未到公司上班。
2022年8月22日，郭寶坤返回公司工作。8月23日，由于健康寶彈窗提示，郭寶坤未能進入公司，被社區要求居家隔離7天。郭寶坤向公司說明情況并提交了居家辦公的申請，但未獲批準。
2022年8月25日，公司向郭寶坤發送了《解除勞動合同通知書》，通知書寫明：鑒于郭寶坤2022年8月15日至2022年8月19日連續曠工五天，違反了公司管理制度，根據勞動合同法第三十九條的規定，自2022年8月25日起解除與郭寶坤的勞動合同，薪資結算以實際出勤日為準。
2022年9月26日，郭寶坤申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金40,000元。
2023年1月30日，仲裁委員會作出裁決：駁回郭寶坤的全部仲裁請求。
郭寶坤不服裁決，于是向法院提起訴訟。
一審判決：公司機械管理員工，管理制度不能以人為本，有悖社會主義核心價值觀
一審法院認為，在勞動合同履行期間，勞動者有義務自覺維護用人單位的勞動秩序，遵守用人單位的規章制度；而用人單位在行使用工管理權時，應當遵循善意、寬容及合理的原則。
在本案中，公司認定郭寶坤曠工的原因是其申請事假未獲批準。郭寶坤因父親患有腦瘤需進行手術并需要陪護，向公司申請事假。此事由屬于處理家庭事務，也是盡孝的表現。
孝道是中華民族的傳統美德。父母生病，子女應當服侍；父母手術，子女應當陪護，這是子女對父母應盡的責任。郭寶坤為了盡孝，申請事假，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。公司應當以普通善良人的寬容心和同理心加以對待。郭寶坤的請假程序也符合公司的要求，公司不予批準并計為曠工，未注意到勞動關系的人合性，未盡用人單位對勞動者的善意照顧義務，執行管理制度時存在機械管理，未體現以人為本的發展理念，與社會主義核心價值觀中的友善要求不符，也有悖于中華民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。
因此，一審法院認定，公司解除與郭寶坤的勞動合同，缺乏正當事由，屬于違法解除。公司應支付郭寶坤因違法解除勞動合同的經濟賠償金。郭寶坤主張的金額為40000元，有事實和法律依據，一審法院予以支持。
綜上所述，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，判決公司支付郭寶坤因違法解除勞動合同的經濟賠償金40000元。
公司不服，提起上訴，認為郭寶坤在2022年7月25日至8月14日連續請假均已批準，8月15日郭寶坤再次申請5天事假，但仲裁和一審并未提供其父親住院的證明?？紤]到郭寶坤財務崗位的特殊性，不能異地操作財務軟件等工作，故公司未予批準。但郭寶坤未到崗，其行為屬于曠工，違反了公司《員工手冊》第三章員工管理制度相關規定。公司依據《勞動合同法》、勞動合同及《員工手冊》等規定合法解除與其勞動合同關系，無需支付任何經濟賠償。
二審判決：人不孝其親，不如草與木！
二審法院認為，根據當事人的訴辯意見，本案二審的爭議焦點為公司是否應向郭寶坤支付違法解除勞動合同的賠償金。
“人不孝其親，不如草與木?！毙?，是中華民族的傳統美德，是中華兒女心中最為溫暖的情感。為人子女，對生病的父母進行照顧和陪護，是應盡的責任和義務。本案中，郭寶坤因為父親生病需回家照顧，向公司申請事假。這個情況既是處理家庭事務，也屬于盡人子孝道，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。同時，郭寶坤按照程序履行請假手續，符合公司要求，體現了對公司勞動秩序的維護和規章制度的遵守。
企業管理需要剛性的制度，但也不能缺了人情的溫度。用人單位應合理行使用工管理權，遵循合理、善意和限度原則，在行使用工管理職權過程中以人為本，踐行社會主義核心價值觀，積極承擔社會責任，構建和諧用工關系。
本案件中，郭寶坤請假事由是合理的、程序規范的，公司應對此給予充分的尊重、理解和寬容。然而，公司不予批準，顯然不近人情，亦有違事假制度設立之目的。公司解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由、機械適用規章制度、嚴苛施行用工管理的行為，顯屬不當，屬于違法解除，應向郭寶坤支付違法解除勞動合同的賠償金。
綜上所述，公司的上訴請求是不能成立的，法院應該予以駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
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