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在日常工作中，大家總是避免不了因私事請假的情況，那如果請事假未批，不上班構成曠工嗎？公司因此解除勞動合同合法嗎？
今天用一個實際案例給大家解答這一問題。
趙一龍于2013年9月30日入職北京某汽車銷售公司，擔任展廳經理，從事對汽車展廳銷售人員的管理工作。雙方簽訂有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期間的勞動合同。
2021年3月、4月趙一龍未出勤，通過釘釘系統請休假期，其中：
已獲得批準的請休假記錄為：2021年3月事假7天、年假8天、陪產假12天，2021年4月1日至3日陪產假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天；
未獲得批準的請假記錄為：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顧家人等為由請休的事假。
雙方針對未獲批事假的溝通記錄包括：
2021年4月10日公司行政孫某在拒絕批準趙一龍4月11日、12日事假時，在釘釘系統附言稱：“鑒于您在2021年3月20日至2021年4月3日已請休了陪產假；2021年4月5日至2021年4月7日已調休提前使用了2021年4月15日、2021年4月22日、2021年4月29日的休息日用以照顧家人；2021年4月8日和2021年4月9日公司又批復您兩天事假，用以照顧家人。我司認為照顧家人已不能成為你請假的正當理由，故不同意你的事假申請”。
2021年4月11日趙一龍回復稱：“我請問您，我照顧家人是不正當理由嗎？我想再問一下什么是請事假的正當理由？公司認定的請事假的正當理由是什么？”“孫經理，您要沒什么問題的話我就繼續休事假了”。
2021年4月12日孫某回復稱：“您的假期沒有被公司批準。您昨天的假期也同樣沒有被批準。如果您不按照您的排班到公司上班，將按照公司考勤管理規定記錄并處罰”。
微信溝通情況：
2021年4月14日趙一龍向董事長郭某發送微信稱：“從3月以來我休假，母親精神出現問題住院，父親身體不好，愛人的預產期延后，長子查出腎積水需要做手術，后手術后完間斷發燒，診斷為感染，反復又去醫院，二寶出生第二天診斷溶血性黃疸，又轉院治療一周多，愛人生完坐月子我們家老人無法照顧，由我照顧家人，短期內無法上班，我按照公司要求定期發釘釘請假，今天孫某卻告訴我事假不批了，還說這是公司規定，我想請問郭總，咱們公司是請事假還有天數要求嗎？……最后換來的是在我家庭困難需要我的時候以曠工的理由辭退我，我感覺非常不解，以下是一部分這些日子醫院開具的單據，請您過目?！?/p>
2021年4月16日郭某回復稱：“從公司的角度按照公司制度辦。從個人的角度，有什么困難可以找我單聊”。
2021年4月15日趙一龍向孫某發送微信稱：“孫經理，我的事假正常提交了釘釘申請，家中老大手術，老二剛出生無人照料，母親住院，父親身體不好，全是我一個人在打理，無法上班，請問公司不批我的事假的理由是什么？”
孫某回復稱：“您的帶薪假期（陪產假、本年度的年假）及本月的調休假，公司均已批準，并且您已休假結束。另外，公司考慮到您的情況，已追加批準您多天的事假。您身為公司的展廳經理一職，在您休假期間有很多工作未能完成，并積壓至今。公司要求您盡快返回崗位，履行您的職責。希望您能理解公司。您可以先辭職，等您解決了家里的事，在找工作時，如果公司需要人，那么公司可以優先錄用您”。
趙一龍回復稱：“誰都有緊急的事，家里沒事我也不會請假，請假手續我也向領導報批了，履行了請假手續，所以公司認為我是曠工沒有法律依據的，我不屬于無故缺勤”,“我已經履行完請假手續了，事假我肯定要請的，家里這么多事，公司有規定請假天數嗎？規定什么情況不可以請事假嗎？
2021年4月15日公司向趙一龍郵寄《限期返崗通知書》，載明“請你于2021年4月16日按時到崗上班，并向公司人資行政部解釋無故未出勤的原因。若你到期仍未能給出合理解釋，將視為你曠工，公司有權力依據《員工考勤及請休假管理制度》按照曠工給予相應處分?！壁w一龍未回崗工作。
2021年4月19日公司向趙一龍作出《解除勞動合同通知書》，以趙一龍曠工為由解除勞動合同。
趙一龍主張公司將其辭退缺乏制度依據，表示照顧家庭重擔壓在其一人身上，其請假事出有因，不屬于無故曠工，因其妻子馬某需要坐月子，剛出生的二胎小女兒溶血性黃疸住院治療，大兒子王某做完腎積水手術后間斷發燒，后診斷為感染，需要其在家照顧，母親郭某在精神病院需要時不時地去探望，父親身體不太好，因為與父母不同住需要時不時地看父親，家里沒錢請保姆，其無法上班，當時預計待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。趙一龍就其主張提舉了相應的診斷證明。
公司表示自2021年3月起趙一龍開始請休事假，考慮到其照顧家人的情況，公司對其前期提的事假均已批準，但趙一龍所在的銷售崗位不能空缺太長時間，溝通后趙一龍稱無法到崗；員工請休事假，影響生產和服務的情況下公司可以拒絕；溝通應當是正向積極地，趙一龍從未告知公司預計4月底可以回崗工作的正面信號，其公司認為趙一龍可能一直休事假；因趙一龍的曠工行為，違反了基本的勞動紀律，其公司依法解除與趙一龍的勞動合同，無需支付解除勞動合同經濟補償金。
雙方由此發生勞動爭議，趙一龍申請仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委裁決駁回趙一龍的仲裁請求。
趙一龍不服仲裁裁決結果，提起訴訟。訴訟過程中，趙一龍表示經過考慮，其變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關系經濟補償金96000元。
法院：用人單位應當依法保障勞動者權益，合理審慎地行使事假審批管理權
法院認為，本案爭議焦點在于認定趙一龍在請休事假未獲批準的情況下、未到崗工作的行為是否構成曠工，繼而認定公司以曠工將其辭退，是否構成違法解除勞動合同。就此，本院從以下方面進行審查認定：
一、用人單位對勞動者事假的審批管理，屬于用人單位行使用工管理權的范疇。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款規定：
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
勞動者請休事假，本質上是占用工作時間處理個人事務，導致無法按照勞動合同的約定，向用人單位提供勞動?；趧趧诱叩膷徫宦氊?、離崗時長等因素，請休事假通常會對用人單位的生產經營，造成不同程度的影響，因此，明確事假規則，合理分配雙方權利義務，讓勞動者請休事假有章可循，保障用人單位的正常生產經營，是確有必要的。
法律規范具有概括性。當前，我國勞動立法并未規定具體的事假規則，但從保障勞動者權益及規范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規則的路徑指引。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
值得注意的是，在制定規章制度的程序上，因事假涉及勞動者切身權益，故用人單位關于事假的規章制度，應當依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款的規定，經過民主程序制定。
可見，在當前法律尚無明確規定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質上屬于用人單位通過建立規章制度等途徑，行使用工管理權的范疇。
二、用人單位應當依法保障勞動者權益，合理審慎地行使事假審批管理權。
事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務、或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關權益。從日常生活經驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權益是正當且必要的。如果事假引發的爭議衍化到辭職辭退層面，則進而影響到勞動者的勞動就業權。因此，用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權。
實踐中，勞動者請休事假遭用人單位拒絕的現象，反映出了不同權益之間產生沖突的情形。本案中的權益沖突則體現在，趙一龍的未成年子女在病中應當被照看的權益，與公司維系正常生產經營的權益之間的沖突。
權益沖突可歸于價值沖突的范疇。當勞動者與用人單位無法自力協調化解沖突時，司法裁判在認定用人單位的用工管理行為是否適當時，可適用價值沖突解決原則，在價值判斷的基礎上，對個案情形進行利益衡量，綜合考量法理情理、道德風俗、社會主流價值觀、弱勢群體權益保護、當事人主觀善惡等方面，在個案的情節、程度等特定情境下，決定應優先保護何種權益。
綜合已查明本案的特定情形，本院認為：
依據已查明的本案事實可見，在趙一龍被辭退前的約一個月內，其家庭面臨著重大考驗：母親患精神分裂癥；9歲長子兩次住院、出院后體內留置有醫療管、拔管后繼發感染而再次就診；次女被判定為危重新生兒轉診住院并患多種疾病，而當月其工資收入從萬元水平銳減至1千余元。
綜合趙一龍之長子的病情進展及出院后注意事項的多條醫囑可見，在2021年4月其長子顯然需要父母的特別注意與精心照看，而其妻子4月初分娩生產，自身體力尚有待恢復，還需照顧剛出生的患有多種疾病的次女，無法給予趙一龍過多幫扶也是常理。
法諺云“法不強人所難”。在同等處境下，一般常人無法做到的事情，法律不予以苛責。本案前述的特定情形下，在三名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“趙一龍”基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇。
可見，趙一龍選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。面臨以上遭遇的情形下，趙一龍請休事假的事由顯然是必要合理的，在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性。同時，趙一龍履行了請休事假手續，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期內不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。
趙一龍就此發起事假申請后，針對公司是否正當行使審批管理權，本院經審查認為：
一方面，公司忽視了自身長期安排趙一龍超時勞動的事實，導致趙一龍本應休息休假的部分期間，被計入應請休事假的期間。訴訟過程中，公司陳述的趙一龍工作時長，短于趙一龍本人陳述的工作時長。
即便按照公司所述的趙一龍執行綜合工時制、每周工作6天、每天工作7小時這一工作時長，也超過國家法定工作時間。這就導致趙一龍不得不請休的事假中，實際涵蓋了其本可以依法休息休假的期間，也間接損害了趙一龍本可以通過調休加班方式繼續休假的權利。
另一方面，公司在充分掌握了趙一龍請事假事由的情況下，忽視了本案特定情形下趙一龍存在必須本人親力親為的請假事由。公司規章制度也講明請休事假是為“遇到必須員工本人才能處理的事情”所用，但仍不準許爭議期間趙一龍請休的事假，并不符合自身規章制度中對事假的規定及立意。
綜上所述，本院認定公司以曠工為由將趙一龍辭退，缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。趙一龍經過考慮，變更違法解除勞動合同賠償金請求為解除勞動合同經濟補償金并無不當，亦是勞動者與用人單位互諒互信的體現，本院對此不持異議。
經核算，公司應向趙一龍支付解除勞動合同經濟補償金87679.04元，對于超出該數額部分，本院不予支持。
需要藉此提出的是，用人單位在行使用工管理權時，既應遵守國家法律法規的規定，還應注重企業社會責任，加強對困難職工的人文關懷，弘揚社會主義核心價值觀和中華民族傳統美德，以此構建和諧穩定的勞動關系。
綜上所述，法院判決如下：公司于本判決書生效之日起十日內，向趙一龍支付解除勞動合同經濟補償金87679.04元。
案號：(2022)京0108民初13325號（當事人系化名）
