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處理勞動爭議一直都是職場上的難點，現如今，很多員工的維權意識比HR還要強，一不小心就是勞動仲裁。
而勞動關系的處理，非?？简濰R的專業能力，稍有不慎，很容易引火燒身。那么，HR應該怎么處理勞動爭議呢？
處理勞動爭議的三個時間點：勞動爭議的處理可以分為事前、事中和事后的處理，每一個環節都至關重要。
處理勞動爭議的最好結果，并不是平息事件本身，而是企業和員工還能保持良好的關系。
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事前：有理有據，依法辦事
1、以員工手冊為核心，編織嚴密的制度之網
員工手冊是人力資源每個規章制度依據的憲法性文件，其規定了全體員工的基本行為準則，是勞動爭議處理最重要的依據之一。另外工作過程中，涉及到的所有相關文件，員工都應該簽字。
這對很多企業來講是難點，因為員工逐個簽字，人力成本比較大。這時可以使用電子簽系統，員工可在線上簽字，非常簡單、快速、節約和方便。
2、建立良好的員工關系，加強HR的權威和公信力
查爾斯·薩維奇在《第五代管理》中寫到：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源?！币甑饺肆Y源管理上，員工如果對HR不信任，HR也會花費加倍的成本去處理糾紛。
在日常工作中，HR應該肩負起營造良好的企業文化的重任，做員工的知心姐姐（哥哥），搞好員工關懷。當整個公司的人際關系都處于良性的狀態，更容易善始善終。
3、做好員工背調，充分了解員工
勞動爭議的處理，最好的時機就是事前。建立員工資料數據庫，對每個員工的職業成長經歷、性格特征、職業規劃等了如指掌，當勞動爭議發生時，才能最快了解員工訴求產生的深層原因，有的放矢地解決問題。
這樣你能站在員工的角度去幫員工分析利弊，把員工的期待值和公司的期待值接洽。針對不同崗位和人員特性，充分了解人的心理，抓住問題痛點，才能進行合理的溝通。
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事中：因人而異，隨機應變
1、立場客觀，態度真誠
HR應該站在中立的角度，搭建企業和員工溝通的友好橋梁，真實反映問題而不是刻意隱藏，本著出現問題解決問題的態度處理事件。
以真誠的態度，爭取和員工之間實現毫無偏頗且流暢高效的溝通，提供問題的最佳解決方案。
充分尊重和真誠是HR管理員工關系的共性，而差別化是基于這個原則下所采用更加個性化的溝通方法。
2、多部門聯動，共同解決問題
首先，有條件的情況下可以結合公司的績效考核，比如用積分制管理員工，指標明確，員工和管理層都有事實可依據；
其次，業務部門應該加入員工關系管理，不要單純的認為這是HR部門的事情。業務部門應該及時關注員工動態，開展績效面談。面談可以直接解決員工問題，給員工提供幫助。
并且通過企業方對員工個人的時間投資，從員工心理來講能感受到企業對他們的重視非同一般，從而在工作源動力方面產生正向的激勵效應，這也是提高員工工作業績產出的重要潛在因素。
3、速戰速決，降低影響
勞動爭議的處理，時間非常的關鍵。很多時候需要“快刀斬亂麻”，將危害的時間降到最短。
一方面，處理效率低，時間長，會讓員工感受不好，覺得自己沒受到重視，可能會導致矛盾激化；另一方面，對于公司來講不管是時間成本，還是形象損傷都比較大。
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事后：好聚好散，以和為貴
1、幫助員工完善離職手續，降低對雙方的影響
從員工向企業提出離職開始，就意味著離職員工關系管理正式啟動。幫助員工順利辦理離職手續、工作交接、離職面談等流程，減少對雙方的影響，都能提高員工感受。
2、和員工保持長期的良好關系
俗話說：“鐵打的營盤流水的兵?！皢T工離職是正?，F象，離職管理也是企業文化內涵的體現。
離職員工也是企業資源的一種，值得被重視，用真誠贏得離職員工的感恩，提升企業的美譽度，良好的雇主品牌形象，需要HR在方方面面的維護。
總結一句，勞動爭議最好的處理就是科學化、客觀化、甚至透明化，這樣才能取得員工的信任，陽光是最好的防腐劑，實現企業與員工的“共贏”。
