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“帶薪年休假”是法律賦予勞動者的一項基本休息權，但卻有部分企業通過不同手段來規避甚至是克扣員工的考勤假期權利。我們可以看到：北京市第一中級人民法院在“五一勞動節”前夕發布的一項調研顯示，在該院過去一年所審理的3467件案件中，有45.2%都包括了因未能享受年休假而要求補償的訴求。而其中就有企業是以待崗用工來規定員工的帶薪年休假條件的，具體我們往下看：
1.帶薪年休假案例簡介
2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先后簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。
在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業務是提供音像資料的編目服務，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。
但邢某認為，他在科技公司連續工作滿三年，并不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也并不是以完成一定工作任務為期限的合同，自己依法應當享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應當支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續工作的證明。
2.帶薪年休假案例結果
法院最終認定，根據邢某提交的證據，其與科技公司之間的勞動關系已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應當支付未休年休假工資。
3.帶薪年休假案例法官提示
待崗期間不能折抵假期。法官解釋說，待崗是因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態;待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。
但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規避自身責任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續工作年限，或者干脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規避安排帶薪年休假義務的目的;也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，制造勞動者并未連續工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入;而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。
不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據，確認其連續工作時間，法院一般都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關連續工作時間的相關證據，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
所以，從法官的提示中我們可以看出，企業以待崗用工來規定帶薪年休假條件實則是不可取的，當員工掌握相關證據，仍然是可以為自己權利提出訴訟的，這時企業就需要承擔相應的工資支付賠償。因此，遵守法律法規才是真正的王道，企業千萬不要嘗試偷鉆法律的漏洞，不然很容易踏上不歸路。
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