-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
莎士比亞曾說過：“一千個觀眾眼中有一千個哈姆雷特?！边@句話的意思是仁者見仁，智者見智，也就是說每個人都會對作品有著不同的理解。那么，人力資源管理制度也一樣，并不是每位HR都認為知名企業人力資源管理制度的好都在同一個方面，比如像聯想集團的人力資源管理制度，可能有些HR覺得該企業的薪酬管理制度好，有一些覺得是考勤或者績效好。因此，今天我們就來講講聯想集團人力資源管理制度究竟好在哪？有哪些點是值得HR去閱讀的。
事實上，一談到聯想，大多數人印象最深刻的就是它的電腦產品，它作為國內IT企業的老大哥，不僅僅只有產品值得人們去參考和借鑒，其實關于人才的管理，也是非常有特色的。聯想集團的創始人柳傳志有句名言：小公司做事，大公司做人。所以，聯想集團在選人、用人、育人、留人這塊是有它的優勢存在的，下面我們仔細看看：
1.聯想集團人力資源管理制度之選人機制
在“選”人方面，聯想制定有針對性的招聘策略，主要的招聘渠道包括獵頭、內推和校招，當然也會采用網絡招聘渠道。聯想集團與全國30所重點高等學校進行深入的校企合作，建設實驗實訓室，合辦軟件學院，建立企業人才信息庫，實現資源的共享等。通過這種方式一來擴大聯想在年輕學子們心中的影響力，二來為聯想集團可以培養、輸送更多的高端人才。聯想還提出員工價值承諾（Employee Value Promise），簡稱EVP：為員工創造發展空間，提升員工價值——“聯想，成就人，成就于人”，倡導員工“將個人追求融入到企業的長遠發展之中”。
2.聯想集團人力資源管理制度之用人機制
在“用”人方面，聯想建立適合業務當前需要并不斷發展的績效評估機制，對員工的業績、能力和態度三方面進行評估，并建立有效的溝通反饋機制保證績效評估的公正和透明。評估結果將運用于員工的工資、獎金、晉升等方面，還特別作為輪崗、培訓、個人發展的依據。在績效評估的基礎上。制定適合不同崗位特點的薪酬體系，特別通過認股權計劃，將員工與企業的長遠利益緊密結合。聯想每季度、年度對部門進行績效評估從經營指標、業務進展、客戶滿意度調查、費用率等方面考評和量化，對全體員工進行業績評價，通過目標達成、態度、能力評價量表，用自評、上級評價及上下級面談的方式，確定考核結果。對于中高層干部運用360度干部民主評議結果、部門績效評估結果和團隊氛圍指數調查報告，通過公開述職的方式，全方位地進行個人績效的評價；在能力體系的評價方面，借助世界一流顧問咨詢公司．通過專家小組進行評審。建立技術職稱序列，技術序列的層次級別與行政職務之間有對應的關系門主任工程師相當于總經理．收入待遇對等為員工提供多途徑的發展空間，使其充分體現個人價值。
此外，公司還為員工的績效考核建立了信息反饋的渠道，如在績效考核方面員工除了在績效面談中去發表自己的意見和建議外，如對上級的評價有異議，可以向各級主管、部門總經理和人力資源部提出申訴。
3.聯想集團人力資源管理制度之育人機制
而在“育”人方面，聯想集團建立起一套針對全體員工非常完善的培訓體系，培訓對象包括新員工、普通員工和管理人員。培訓的課程根據各類崗位的能力體系建立相應的課程體系，有公共課程體系(包括文化與戰略發展類、職業技能類、管理技能類)和專業課程體系(分為16類)；而培訓的隊伍，具備一支包括總裁室成員為首、人力資源部、各部門培訓專員、專兼職講師及全體干部在內頗具實力的專兼職講師隊伍。
聯想集團鼓勵和支持員工不斷地進行學習，關于這個還有個生動的比喻——蠟燭和蓄電池。在傳統的人事管理中通常把企業員工看成是一支蠟燭，不斷地讓其燃燒，“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，靜態地看待員工的能力和素質。而聯想的人力資源管理則不然，它要求把員工看成是一個蓄電池，員工的能力和素質是不斷變化的，是動態發展的。企業要不斷地給蓄電池充電，不斷地對員工進行培訓、鼓勵、激勵，這樣才能使員工煥發出巨大的創造力，從而更好地為企業效力。為保證員工能力的提升以適應公司及個人發展的要求，公司給員工提供多種方式進行學習以實現與工作和職務發展、技能提高相關的學習目標。
同時，公司每年都會投入大量的培訓經費，在培訓規劃中明確規定每個員工的脫崗培訓時間，并在員工年度考核中列出三項能力短板，作為下財年的個人發展目標和培訓的內容；此外，對員工尤其是干部的培訓情況與其在公司的發展相掛鉤，如“管理在聯想”MAL課程，部門總經理以上的干部必須參加，并能將此課程向本部門的員工進行講授，這是此人的任職條件之一。聯想集團通過鼓勵學習使員工能樂于培訓，勤于培訓，不斷提高自身能力。
4.聯想集團人力資源管理制度之留人機制
在“留”人方面，聯想主要依靠的是人才選拔制度和激勵機制。聯想的人才選拔以內部培養為主，外部引進為輔，充分為內部人才提供發展機會和空間。建立公平競爭的選拔機制，如關鍵崗位(包括管理崗位)競聘制度等。建立技術職稱體系，目前已經完成了研發、工程、技術支持三個體系，嘗試建立除行政升遷以外的發展路徑；建立研發IT咨詢、產品經理、市場營銷、職能管理、資材等十幾個專業序列，以此為員工提供多條職業發展路徑。
在員工的薪酬福利方面，公司的薪酬結構包括月薪、津貼、表彰獎(公司級、部門級)年底紅包、認股權等；福利方面，除了國家要求的社會福利外，公司為員工提供了帶薪休假、出國休假、免費工作餐等公司福利；還針對員工的病、喪、困、獨生子女入學、入托、大齡青年等問題建立了不斷完善的員工關懷機制，讓員工感受到家庭般的溫暖。公司根據經營業績和外部環境變化，逐步完善員工的薪酬福利體系，保證員工的生活質量和工作質量隨公司發展而不斷提高。
另外，公司采取年底紅包與經營業績掛鉤、全員(符合一定條件即可)擁有認股權的方式，讓員工分享公司發展所帶來的利益。在“長遠規劃、穩定發展”原則下，建立了薪酬調查機制，定期對公司薪酬在同行中的競爭力水平做調查，并進行深入的分析，以便及時調整公司薪酬水平，保證公司在薪酬方面的競爭力。每年公司根據經營目標，并參照業界的標準，確定人力成本的投入，每年年初進行一次工資的調整、福利組合形式的確定。每年組織3～4次員工到不同國家的出國旅游，在“三八”、“情人節”、“圣誕節”、“六一兒童節”等節日舉辦多種形式的活動。
如今，得人才者得天下成為了國家、地區、企業領導人之間的共識?？v觀全球經濟，無論是綜合國力的較量，地區間權與利的爭奪，還是企業利潤的競爭，其聚焦到最后毫無例外都體現在了愈演愈烈的“人才爭奪戰”上。因此，HR通過聯想集團人力資源管理制度中的選用育留四大方面可以看出，一個企業想要做大做強，實現可持續發展，那么，就必須在人才方面做文章，必須在人力資源管理上做出自己的特色和優勢。
新一代人力資源管理一體化解決方案提供商紅海云所開發的成熟產品紅海eHR能全面滿足大中型企業人力資源管理應用場景，并為企業提供覆蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業務全流程的一體化解決方案，推動企業人力資源管理數字化建設進程，實現降本增效。
