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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
有許多HR寶寶經(jīng)常會有這樣的疑惑：
公司無論薪酬、福利，各方面的待遇，樣樣不比競爭對手差，可員工怎么就是喜歡跳槽呢？
其實(shí)，為了長期留住員工，需要采用比薪酬更有效的機(jī)制，員工職業(yè)生涯規(guī)劃無疑是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮員工的主動性、積極性，并有效實(shí)現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值的高度結(jié)合。
通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅滿足自身的人力需求，而且還能創(chuàng)造高效率工作環(huán)境及和諧的人力資源氛圍。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃步驟
從實(shí)施上來講，員工職業(yè)生涯規(guī)劃以職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，通過建立關(guān)鍵職位序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對各層各類人才進(jìn)行目標(biāo)職位的任職資格評估，幫助員工選擇職業(yè)發(fā)展路徑并設(shè)定階段目標(biāo)，經(jīng)過人才開發(fā)與管理幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
1.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)包括橫向的職位類別和序列設(shè)計(jì)、縱向的職級和職等設(shè)計(jì)以及職位任職資格設(shè)計(jì)，其中職位類別及職級職等是員工職業(yè)發(fā)展的節(jié)點(diǎn)，職位任職資格是員工跨越職業(yè)發(fā)展節(jié)點(diǎn)必須具備的條件。
首先來看如何設(shè)計(jì)職位類別和職級職等，以某公司開發(fā)的人才成長導(dǎo)圖為例：
比如在橫向上，該公司根據(jù)職位的特征和屬性將企業(yè)的職位劃分為技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類和管理類四大類別。
在縱向發(fā)展上，他們設(shè)計(jì)了專業(yè)通道和管理通道兩種上升通道。
專業(yè)通道、管理通道分出職級，每個職級根據(jù)各自特點(diǎn)還可以在職級內(nèi)部細(xì)分職等。職級和職等的數(shù)量要根據(jù)企業(yè)和各崗位序列的特點(diǎn)進(jìn)行合理配置，太多或太少都會使職業(yè)發(fā)展通道的激勵作用大打折扣。
在完成了橫向職業(yè)類別和縱向職級職等設(shè)計(jì)之后，還需要對每個職業(yè)發(fā)展的節(jié)點(diǎn)所需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。
為此，該公司開發(fā)了一套任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型，它由勝任職位所需要的基本條件標(biāo)準(zhǔn)、技能條件標(biāo)準(zhǔn)、績效條件標(biāo)準(zhǔn)和勝任能力標(biāo)準(zhǔn)四個維度組成，在開發(fā)設(shè)計(jì)及評價時不同的維度需要采用不同的方法。
2.職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)
可以針對不同崗位類別設(shè)置相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑，員工可根據(jù)自身實(shí)際，結(jié)合組織需要，以職業(yè)發(fā)展路徑圖為指引進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，在不同層級、類別職位中，按縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和交叉發(fā)展三種方式進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。
3.職業(yè)發(fā)展的具體實(shí)施
員工職業(yè)發(fā)展的具體實(shí)施還需要經(jīng)過人才盤點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)設(shè)定等步驟。
首先我們需要對員工進(jìn)行評估盤點(diǎn)，充分了解員工的性格特點(diǎn)和能力特長，然后有針對性地為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。
通過對員工開展職業(yè)傾向測評，可以明確員工在動力、人際和任務(wù)維度的深層志趣，形成員工的職業(yè)傾向報(bào)告和發(fā)展建議，為員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定提供參考。
另外，通過筆試、面試、評價中心技術(shù)及360評估等方式，結(jié)合各崗位序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)相應(yīng)的測評工具，開展崗位勝任能力和專業(yè)技能專項(xiàng)評估，分析判斷人崗匹配程度，讓員工明確自身任職能力和目標(biāo)崗位任職資格的差距，為員工的個人發(fā)展和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。
在對員工進(jìn)行評估盤點(diǎn)，確定員工的職業(yè)傾向和能力水平之后，就可以為員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和具體計(jì)劃了。
按照逐級負(fù)責(zé)的原則，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃由其上級管理者負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
各級管理者應(yīng)根據(jù)職業(yè)性向測評、崗位勝任能力及專業(yè)技能的測評結(jié)果，充分發(fā)揮引導(dǎo)職責(zé)，與員工探討職業(yè)發(fā)展，結(jié)合企業(yè)人員需求情況及員工本人意愿，幫助員工設(shè)定切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)和具體計(jì)劃。
4.建立配套的人力資源管理
多通道職業(yè)發(fā)展體系只是為員工的職業(yè)發(fā)展描繪了藍(lán)圖，這僅僅是個美麗的開始，要執(zhí)行下去，落到實(shí)處，還有賴于企業(yè)相配套的管理制度作為支撐。
首先，要建立配套的績效考核和能力評價制度。
績效考核和能力評價制度是多通道職業(yè)發(fā)展體系運(yùn)作的前提。績效考核解決的是業(yè)績條件，在現(xiàn)有職位職級上業(yè)績突出的員工并不一定能夠完全勝任更高的職位職級，還應(yīng)具備相應(yīng)的能力和潛力，因此還需要對能力進(jìn)行科學(xué)的評價。
其次，需要開展針對性的能力提升培訓(xùn)。
建立針對員工能力短板的培訓(xùn)是多通道職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)。完善培訓(xùn)制度能夠滿足企業(yè)需求、員工能力和目標(biāo)職級的有機(jī)銜接。
結(jié)合前面提到的能力測評，可以針對能力測評結(jié)果中的短板設(shè)計(jì)公司及員工個人能力培訓(xùn)課程，也可以通過系統(tǒng)培訓(xùn)、師帶徒、在職培訓(xùn)等多樣化的培訓(xùn)形式提升員工對更高職級的勝任能力，為晉升做好充分準(zhǔn)備。
再者，要建立長短期結(jié)合的實(shí)踐平臺。
為員工搭建適應(yīng)新崗位和職級的實(shí)踐平臺是多通道職業(yè)發(fā)展體系的關(guān)鍵。
在能力評估和培訓(xùn)之后，需要及時給員工提供一個與目標(biāo)職級接觸、觀察和實(shí)踐的機(jī)會，比如參觀、模擬操作等，也可以通過掛職鍛煉、工作輪換、借調(diào)、外派等加速員工成長。
當(dāng)產(chǎn)生職位空缺時，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔，為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供更為廣闊的發(fā)展空間和實(shí)踐機(jī)會。
最后，要建設(shè)以員工職業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)的薪酬體系。
建立配套的薪酬制度是多通道職業(yè)發(fā)展體系的牽引動力。
薪酬制度應(yīng)該實(shí)行寬帶薪酬，使員工職級、發(fā)展通道變化及時與薪資聯(lián)動，同一薪酬等級內(nèi)能夠容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發(fā)展得以在薪酬制度中體現(xiàn)，有效激勵不同職業(yè)發(fā)展通道的各級員工。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃注意事項(xiàng)
1.多維度評估員工的個人素質(zhì)
將工作績效作為晉升的唯一基礎(chǔ)很可能會做出不合適的晉升決定。
在提拔員工時，如果僅考慮其業(yè)務(wù)技能，而沒有考慮管理技能或職業(yè)道德，晉升后可能無法做好團(tuán)隊(duì)管理，或做出損害企業(yè)形象的行為，對企業(yè)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。
因此我們在為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，除了以個人工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)外，還應(yīng)結(jié)合員工的管理技能和職業(yè)道德等維度來評估。
2.運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓?jié)奏來規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展
許多公司在員工晉升方面的速度不夠合理。
一種情況是快節(jié)奏的晉升?？焖贂x升的結(jié)果是，員工在達(dá)到職業(yè)生涯頂峰后將失去熱情，甚至離開工作崗位。
另一種情況是進(jìn)度緩慢，員工在漫長的等待中逐漸磨滅對未來的希望，也容易導(dǎo)致其跳槽。
正確的方法是采用適度的晉升，即向新員工顯示計(jì)劃將其職位提升到下一個級別，并為每次晉升提供合理的時間段，例如每2-4年一次晉升機(jī)會。
適度的節(jié)奏可以不斷激勵員工并提高其職位的認(rèn)知價值，從而使他們有足夠的時間學(xué)習(xí)下一職位的技能。
3.針對不同年齡的員工采取不同的職業(yè)發(fā)展策略
不同年齡的員工將有不同的職業(yè)發(fā)展需求，因此應(yīng)采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。
個人職業(yè)發(fā)展階段主要分為三個時期：
第一階段是職業(yè)早期，通常為22至35歲的員工。
處于職業(yè)早期的人將判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不合適，他們將做出相應(yīng)的調(diào)整。
對于此階段的員工，HR的規(guī)劃重點(diǎn)是結(jié)合其興趣和專長，制定短期和長期目標(biāo)，并不斷提高其專業(yè)能力，從而更好地適應(yīng)工作需要。
第二階段是職業(yè)中期，通常是35-50歲的員工。
此時，員工的職業(yè)能力提高并逐漸成熟，在工作上能夠承擔(dān)更大的責(zé)任，具有進(jìn)一步發(fā)展的潛力。
對于現(xiàn)階段的員工而言，職業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)是給予提升，賦予更多責(zé)任或特殊任命。
第三階段是職業(yè)晚期，主要指50歲以上的員工。
這類員工的角色逐漸向顧問和導(dǎo)師方向轉(zhuǎn)換，此時因?yàn)轶w力精力等生理因素，進(jìn)取心明顯下降，更多是維持現(xiàn)狀或者為退休做準(zhǔn)備。
在此類員工的職業(yè)規(guī)劃上，HR要完善其退休后的計(jì)劃與安排，并及時完成退休之際的工作銜接。
HR做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展方向，不斷為員工提供提升自身職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
╔HR做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展方向，不斷為員工提供提升自身職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。╝
