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員工職業發展管理是企業根據發展戰略，結合員工自身能力和發展意向，幫助員工制定發展目標和發展計劃的一系列管理活動，以實現企業和員工長期利益的統一。做好員工職業發展，能夠將員工個人的職業發展目標與企業的發展愿景緊密結合，充分調動員工積極性，幫助企業打造一支優秀高效的員工隊伍，為企業的可持續健康發展提供動力、創造價值。那么公司HR如何制定員工職業生涯管理體系？
1、企業應該持有開放的人才觀
如同治水，人才的管理也是宜“疏”不宜“堵”的。人才為企業服務我們歡迎，而人才一旦要離開企業我們就生氣翻臉；優秀的人才當然要想方設法留下，而不稱心的人才就只想一腳踢開，這樣的企業也就未免太小器了，最終會被所有的人才所拋棄。
將企業的人才大門打開，將企業放在社會的洪流當中由人才來選擇，人才要進要出是他們的自由，企業不設置任何人為的障礙，這種對待人才的態度才是現代企業所必須擁有的胸襟和品質。在這種市場的環境下選擇到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上與企業最相適應的、最合適的。
某大型民營集團行政總監劉先生，常常在會議上對下屬說，“歡迎同事們能找到更適合自己發展的企業和崗位，只要是真正有更好的機會，我積極鼓勵大家去嘗試；但是，前提就是，你必須對自己負責任，必須是真正有利于職業生涯發展的機會”。然而，就是劉先生所在的行政部門，有近三十名員工，二年來僅有一名員工離職，這不能不為人所嘆服。員工職業生涯規劃體系就是在開放的人才觀基礎上的對員工的良性疏導體系。
2、必須要有適當的成本投入
許多的企業管理者有一個誤區，就是以為所謂員工職業生涯發展規劃體系的建立就是文件的建立，不應該也沒有必要再花錢。實際上，員工職業生涯發展規劃體系的建立關鍵是兩個工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業發展訴求；二是根據員工的訴求及企業經營的需要對企業管理系統進行優化，以創造不同人才在企業內部的最大發展。出于這種考慮，成本的投入是必不可少的。
管理成本對于大部分企業來說，在企業成本占有的比例是不大的，更何況增加一部分用于促進員工職業發展的成本更是管理成本中的很小部分。因此，原則上是要舍得花必要的錢，但絕不亂花錢。真正有成本投入的職業生涯規劃，才會具有實際意義并對企業的人才管理有幫助。
3、要對體系的成效進行科學的評估
企業對某項工作的支持來源于該項工作的是否有實效。因為是員工職業生涯規劃體系，因此其最終的評估要素是人才對企業的總貢獻量，但是這個貢獻量是很難給予量化的，因此，我們主要以人才的流動情況來評估員工職業生涯規劃體系的成效。
這種成效一般來說要一段有效地時間才能形成，多不應小于一年時間，然后收集這段時間內的充足的數據量來進行分析，這樣所得到的分析評估結果才是有效真實的。評估結果對于體系的完善和調整有著很好的指導作用。
4、要注意方法的運用
職業生涯規劃絕不能僅僅停留在口頭上和文件上，而“真槍實彈”的對企業內部不利于員工良性發展打壓員工積極主動性的問題找出并施以改善，如完善激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度，強化企業的系統、公平、公正及有序的管理環境，讓人才在企業內部有最大限度地發展空間，延長人才在企業里的服務壽命。這種改善其實就是管理改善，只是更加關注員工的發展而已，這個過程是良性互動的，也必須是持續進行的。
5、員工職業生涯規劃要有針對性
員工職業生涯規劃切勿千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業生涯規劃方案來對待。一般來說，生涯規劃必須個性與共性規劃相結合，即在設定員工職業生涯規劃基本規范的基礎上，對于大多數一般性員工，他們的職業規劃要依靠建立完善如激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度來主要支撐，否則妄談員工職業生涯規劃；而對于關鍵性崗位和特殊性崗位則需要量身定做相適應的職業生涯規劃方案，即有針對性的進行職業生涯規劃方案的制定。但無論何種方法，都需要增加《職業規劃需求調查》，對廣大員工的職業發展和期望有一個較清晰地了解。
6、規劃范圍應跳出企業
一般地所謂員工職業生涯規劃，實際上就是畫一個圈，讓人才在企業里轉，希望這樣能滿足企業留住人才吸引人才的要求。但真是這樣做，連人才都會留不住，又何談吸引外面的人才呢，沒有哪個人會對自己職業發展不精明不謹慎，甘愿呆在你畫的圈子里。因此，員工職業生涯規劃體系必須跳出企業，走向社會，企業在加強自身的努力的同時應該讓使企業人才能夠得到很好的指導從而產生對企業來說是良性的流動效果。這也為企業內部不適應企業發展的人才指引了一條走向社會的自我發展之路，而不是留在企業中讓雙方都頭痛。
其實，企業員工職業生涯規劃就是對員工個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的最佳整合，員工職業生涯規劃體系所具備的指導性而非指向性使著企業與人才的互動達到良性狀態。但是，要做到這一點，這要求企業具備長遠的眼光、高度的認知和社會責任感，并尋求解決企業員工職業生涯方向與員工整體開放的職業生涯之間的矛盾。
