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不同企業制定員工職業生涯計劃，傾向的重點都不同。那么，對于愛立信來講，該企業在制定員工職業生涯計劃時究竟形成了哪些重點呢？
1.愛立信員工職業生涯計劃重點一：職業體系
愛立信的人才管理理念是強調發展培養本土人才及職業生涯的規劃管理，并對專業技術人才和管理人才打造不同的發展通道。
“每一名員工在進入到愛立信之后，都是企業資產的一部分，所以每個人都有自己的發展計劃，愛立信也會給多種發展道路和可能性讓員工們看到，通過每個人的職業生涯規劃去運作人才的管理”，愛立信（中國）人才管理負責人魯昕說到。
清晰的職位層級建設人才梯隊然而，要想讓員工們看到多種可能性的發展道路，首先是要對企業內部所有的職位和層級有清晰的認識。愛立信根據企業每個部門中的典型崗位做了分類，再根據這個分類設計出不同層級的階梯。
公司的職位體系共有九個級別，相對扁平化。例如銷售崗位，有五個級別，由基礎的工作內容開始，每個級別對員工的要求不一樣。對于工作內容相對復雜，需要績效和技能比較高的崗位，起始級別也會比較高。在每一個職位的每一個層級上，也都有相對應的描述和要求。
因此，愛立信按照這樣的組織架構去設計每個人的職業生涯。從員工進入公司開始，根據他的工作內容給定一個級別，不僅讓他了解到他現有的層級需要什么樣的技術能力和要求。還能讓他清楚的看到上升空間，到達每個層級需要累積什么樣的經驗，滿足和學習的技能是什么。例如服務顧問職位從最基礎的Consultant級別到最高級的Principle Consultant級別共劃分了6個層級，員工在第一層級的業績表現和能力達到第二層級對他的要求之后，由上兩個級別的管理者考核通過，即可以得到提升。而到了較高的級別之后，員工的上升需要有一個相應的考核期，由其所在的領域中的專業團隊對他進行測評，通過對具體項目的了解和考察，看他是不是能夠達到下一級別晉升的要求。在上升到最高一級的Principle Engineer時，通常由愛立信全球經過認證的最頂尖的高級工程師團隊來做全面、透明的考核，以保證對員工的評價是在一個公平體系上，確保愛立信全球的高級工程師都有相同的標準和能力。
“通過職位階梯的建立，愛立信對每個員工制定職業生涯發展計劃，和員工溝通也非常的公開、透明化，我們鼓勵員工結合公司業務發展和自身的興趣制定自己的職業發展計劃，員工可以通過愛立信職業和能力發展模型中查詢到她/他所計劃的下一個級別的工作和技能要求是什么，為能力的提升找到目標”，魯昕說。
2.愛立信員工職業生涯計劃重點二：雙向制定職業發展規劃
而事實上，在愛立信并不是所有的員工在具備了一定的能力之后，都能夠通過主動申請得到下一個職位。而是從企業的戰略需求角度出發，如果業務領域需要這樣的人才，愛立信才會啟動評估流程，假如目前某個職位沒有這樣的需求，則員工還需要暫時在原本的位置上繼續發展等待機會，因此，對人才的職業生涯規劃管理對愛立信來說尤為重要。
3.愛立信員工職業生涯計劃重點三：與大多數企業實行年度績效管理
不同的是，愛立信的年度績效管理不僅僅是考核員工的工作表現，還要規劃員工的職業發展并使其公司業務的規劃匹配。在每年初設立目標時，員工需要與上級管理者共同討論，制定職業發展計劃?！皬膯T工的角度和意愿出發，他需要和經理討論2~3年的發展計劃，以及在這2~3年當中需要學習和補足的是什么，參加什么樣的培訓項目更適合他。而在上級管理者方面，需要讓員工了解企業的業務規劃，根據企業的戰略方向和員工的個人能力和潛力給予員工發展建議，經過溝通雙方達成一個長期的目標”，魯昕說。
對每一名員工的職業生涯制定規劃的同時，也保證了管理者對自己梯隊建設的規劃。我們相信員工的發展是通過不斷豐富工作內容，嘗試新的挑戰，在不同的區域和業務部門輪轉實現的。所以我們特別強調員工的流動性。舉例來說，通常一個優秀的員工在一個位置工作兩三年后我們都鼓勵他能夠嘗試新的工作，而這樣的員工通常都是部門的骨干，部門經理是不希望他轉崗去其它部門。而愛立信鼓勵個人發展，鼓勵員工和管理者提早做出職業規劃，這樣管理者便可提前培養新的骨干接班人，完善部門人才梯隊的建設，也有助于整個企業的業務和人才發展。
總之，對于企業而言，當前最重要的資產就是人才，那想要讓人才發揮其作用，就需要為他們打造完整的員工職業生涯計劃，這樣才能讓他們更有動力為企業為自己創造新的業績。
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