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人才是企業發展的核心競爭力，然而在實際的管理中，我們難免會遇到這樣的情況：人才好不容易招來了，卻留不住。這背后的原因是什么？我們又如何做好員工的職業生涯規劃？以下是員工職業生涯規劃實施方案模板，供大家參考。
員工職業生涯規劃實施中必備的認知
1、職業生涯發展的階段性
在個體員工的職業發展過程中，會有不同的階段性的劃分與重點。主要分為以下幾個時期:
（1）職場適應期
適應期，員工通常會維持3年左右。有的員工會很快適應進入工作狀態，而有的員工可能永遠無法適應職場的新狀態。
（2）職業發展期
員工在入司5－10年內，能迅速積累個人視為職業能力、創造機會和成就，隨后成為公司骨干。
（3）事業成就期
員工能力發展到資源更多、成就更踴躍的狀態。
（4）調整轉換期
該階段，有的員工會進入平臺期、有的員工會跳槽或轉行…
個體的職場周期可能會存在多個，一旦員工轉行就會重新進入一個時期。但總體而言，職場人一定會經歷上述的幾個階段。
2、成熟職場人需要具備的底層認知
（1）價值思維
①
價值交換:個體若想要得到更好的職位，就要為公司和客戶帶來同等的價值，這就是職場上要進行的價值交換。
②
價值持續積累:不同的階段可發揮不同類型的價值。關鍵在于員工是否在每個階段都充分積累了最大價值。
（2）進化思維
我們需要不斷地進化成為新型物種，而不是簡單的持續迭代、提升。
以銷售為例，進化思維并不是逐步提升員工的個人能力，而是從一個銷售人員到銷售管理者的蛻變，最后成就團隊領導力。
（3）生態思維
員工能看到龐大的活的系統。這里既包含了個體想法，又涵蓋了同事、客戶、老板和企業的想法。
格局越大，視野越廣，對未來的把握就越大。
（4）動態定位思維
人總是處在不斷發展中，每個人都要動態定位。這不是立人設、定標簽，而是審視個人，到底什么才是真正適合自己的。
3、個體生涯發展的重要關注點
（1）角色平衡
人作為一個綜合體，在不同階段、場合會扮演不同的角色。作為管理者，要懂得平衡各角色間的關系，關注角色的轉變。
（2）價值實現與滿足
價值實現，是成就感得到滿足。這需要員工和管路者的共同努力。員工要主動彰顯優勢、管理者要有發現員工個體天賦和能力的慧眼，為員工提供施展才華的機會，并且恰當合理地應用團隊中每個人的優勢。
價值滿足，是關注階段性訴求。員工在不同階段所期待、想要滿足的訴求點各不同。
職場新人，需要找到個人存在感、能夠迅速提升能力的培訓機會
30歲時，需要為員工提供更多的優質資源
40歲時，需要更多的尊重，提點新人
…
（3）持續成長
職場人，如果不成長、不發展、不向前，就會快速被社會淘汰。管理者很有必要幫助員工提升圈層、提升影響力、提升視野格局，提升能力和成就，幫助員工承擔更多的挑戰。
人才獲得了持續成長，公司資產才會增值。那么，他與組織的鏈接度機會則更加密切。
輔導員工生涯發展的具體方法
1、日常方式
（1）常規關注，保持連接
例如，管理者與員工的例行談話時，不要一味談工作，可以關注了解員工的狀態、想法等。
（2）發現情緒，及時跟進
例如，當工作交接、公司會議時，員工出現憤怒、倦怠的情緒時，人力資源從業者要及時跟進，探究根因，切忌盲目批評。
（3）危機出現，溫暖支持
例：當員工的人際沖突、工作失誤出現時，人力資源從業者要用溫暖的方式了解情況并給予支持。
2、常見類型
（1）抱怨不滿型
不要聚焦表象、爭執問題，要看到本質——情緒背后的渴望?；蛟S，員工只是希望得到更多的尊重、認可和機會。
（2）無所謂型
對于此類員工，管理者可以和他交談更多的話題。比如，員工興趣、家庭教育等。很多時候不是無所謂，而是在某些方面缺少支持。因為沒有辦法、無計可施，才會有所謂。
（3）奮進努力型
避免焦慮情況的出現，讓員工放慢工作節奏，減少更大挫敗感的產生。這類員工不太關注人際關系的搭建，管理者也可以幫助員工營造和諧的人際關系。
3、輔導流程
（1）建立信任關系
發自內心，和員工交流關于個人的發展。
（2）耐心收集信息
（3）認知決定切入點
管理者對生涯認知儲備的越多，處理不同類型的問題越會得心應手。
（4）提供系統解決方案
（5）持續支持組織內發展
管理者要給予個體員工更多的在組織內部的發展機會。
管理者、人力資源從業者需要對自身角色有清楚的的認知。管理者不是高高在上的，也不是能隨便規劃員工、對員工頤氣橫指的。
我們是員工生涯發展的支持者，激發員工的巨大能量；我們是資源的最強整合者，讓員工發揮最大價值，快速提升整個組織的效能！
