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10月14日，智聯招聘聯合澤平宏觀推出的《中國城市95后人才吸引力排名：2021》(下稱“報告”)顯示，中國最具95后人才吸引力城市50強中，北京、深圳、上海位居前三，廣州、杭州、南京、成都、蘇州、武漢、鄭州位居前十。
報告稱，95后年輕人才生長于經濟高速增長時代，更傾向工作發展和享受生活的平衡，選擇就業城市不僅關注薪資，還關注創新環境和文娛產業發展情況。
細分指標解讀，在吸引高學歷方面，一線城市及成都、杭州等強二線城市排名靠前；在收入方面，京滬及長三角區域城市更有優勢；在創新方面，粵蘇兩地城市創新活力較強，深圳創新活力突出。
報告指出，95后更向往發達城市，一二線城市人才集聚、三四線城市人才流出。95后在一線城市之間、城市群內流動為主流。分地區看，95后人才向東部集聚更明顯，人才凈流入占比為17.0%，明顯高于總體求職者的11.5%；分線看，95后更向往一、二線城市，一二線城市95后人才凈流入占比分別為10.2%、8.2%，遠高于總體的3.5%、3.4%；分城市群看，95后更傾向往五大城市群集聚，合計凈流入占比為14.4%，遠高于總體的7.9%，其中長三角、珠三角、京津冀95后人才集聚，成渝和長江中游凈流出。
從HR角度看，95后的管理，一直是個復雜問題。那么從95后自身的角度出發，他們又希望怎么被管理呢？
今天我們就來聊一聊。
1
擁有自主的工作環境
他們希望自己有比較好的勞動工具，比如配置高的電腦，速度快的寬帶。
另外他們也不喜歡條條框框固定的流程制度。比如，非要強調的紀律性的管理，強制簽到打卡之類的事情。
2
希望用結果說話
95后們最不喜歡工作過程也被監控，也不希望工作環境里有個監工。他們認為的工作生產的過程，往往是隨時隨地的，進入移動互聯網時代尤其如此，只要拿結果說話就行。
3
他們需要信任和被關注
上級對95后做足夠的授權，讓他們自己去決定一些事情，多數情況下，他們會做的很棒。另外95后們非?？释麑崿F自我價值，希望自己的勞動得到別人的肯定與認可，盡管，他們自己嘴上不說出來。
4
接受他們的犯錯
95后們可能工作上缺陷，他們有些想法未必對商業那么有價值，有的時候他們或許也會造成不小的資源浪費。這不是公平不公平，也不是制度是否要嚴格執行的問題，在95后面前，管理需要適度的「灰度」，不是非黑即白，這點很重要。
5
他們需要一位更全面的HR
全面的HR角色，對于95后來說很重要。
HR在他們眼里，并不是制度的代言人。全面的HR會盡可能的理解他們，傾聽他們的想法，聽聽他們直言不諱的批評和抱怨，那是很珍貴的反饋。同時根據反饋去優化管理制度與政策。
所以想要管理好95后，我們必須成為一位更加全面的HR，你需要全面的管理能力與視野，隨時迭代自己的管理技能，就變得很有必要。
