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在新員工管理的過程中，往往我們輕易地忽視了他們的建議，甚至有時候會對他們的想法和建議表示不屑或強行反對，認為他們的想法過于理想化。然而，我們是否曾停下來思考，這些新員工為何會有這樣的想法，為何他們會提出這樣的建議？實際上，我們應當重視新員工，而不應讓他們感到被孤立。
新員工也需要存在感。許多中小企業在試用期管理中，無法像大型公司那樣為新員工提供完善的學習基地。有些公司可能只是由人力資源部門或部門領導簡單地向新員工強調一些規定，發給他們一些相關制度讓他們自行學習，有空時可能會安排業務培訓，如果時間緊張就直接交給一個老員工指導。事實上，老員工帶新人是一種正常的，甚至可能是有義務的行為。但由于指導新人需要花費時間，因此我們也不能責怪老員工有時會忽視新員工的存在，只關注自己的工作。作為新員工，如果你處在這種被忽視的情況中，你會如何應對？
有兩種可能的反應：一是無法適應，可能第二天就不再去工作；二是堅決要適應下去，找到自己在公司的存在感。
因此，新員工在剛入職的時候，必須要表現積極：通過工作讓自己忽略身邊老員工的輕視；通過努力工作展示自己在崗位上的價值；通過學習快速融入企業，與老員工一起工作。
除此之外，新員工也需要提升自己的價值：在工作中，除了崗位價值外，我們也會尋求自己的其他價值，拓寬、深化自己的價值領域。因此，在企業的生活與工作中，看到一些現象，會有自己的想法。雖然可能由于知識面、經歷面較窄，導致自己的想法很淺顯，形成的建議很幼稚，但他本人并不清楚這一點。因此，為了展現自己的價值，他們會勇敢地提出可能并不一定有用的建議。
新員工需要融入員工關系。每個人找到一份新的工作時，可能會對工作和新環境感到緊張，但更多的都是一種興奮。找工作就如找對象，很不容易，而能找到自己喜歡的工作就更不容易了。因此，每個人都會珍惜這份工作。但如果你還沒有真正融入團隊，而團隊也沒有主動接納你，你一個人坐在角落里，其他老員工各自說話也沒人理會你，而你跟老員工說話的時候，他們也只是敷衍應答，你會感到非常尷尬。因此，作為人力資源部門或部門領導，必須在新員工的前兩個月做好員工關系的融入。
1、讓新員工了解環境：包括企業的物理環境，要向他們介紹企業廠區或辦公室的功能分區，如食堂、廁所、各部門的分布，甚至包括企業的綠化情況等。
2、讓新員工了解相關人員：在工作中，新員工需要與各種人進行交流，因此必須向他們詳細介紹相關人員和業務。要讓他們認識公司的其他員工，了解相關業務情況。
3、與新員工進行談心：在工作生活中，不是每個人都能成為人力資源部門或部門領導，有義務關心新員工的融入。因此，部門領導應主動與新員工進行溝通，并號召老員工主動與新員工溝通，鼓勵新員工主動與老員工交流。同時，在部門內要抓住工作會議和其他時間，組織相互間的業務聯系和支持。
4、人力資源部門要關心新員工：作為引新人入企業的引路人，人力資源部門不能只是師傅引進門，修行靠自己。在將新員工交給部門后，人力資源部門也必須時常關注新員工的工作和生活情況，定期與他們溝通，幫助他們解決問題，排解他們與老員工之間的矛盾，并帶領他們參與老員工的活動，融入團隊。
為什么新員工的工作熱情不能持久？在許多時候，人力資源部門在招聘時會夸大企業的優點，這沒有問題，畢竟有時候需要吸引優秀的人才。但是，我們是否有時候夸大了企業的優點，畫了一個過于美好的畫面？
新員工由于對陌生環境的警惕，往往有一種玻璃心的心態。因此，在進行新員工培訓時，必須要清楚地告訴他們，在招聘中有些稍微夸大的部分是怎么回事。要通過培養他們的企業文化，讓他們明白，有些前景是企業的愿景，但在具體的工作中卻不能虛假。畢竟，有些東西是需要實際拿出來比較的。
1、待遇：要以實際的待遇告訴新員工，不要夸大。他們可能會因為自己是新手，技術不熟練，待遇相對較低而接受。但如果發現數據不真實，他們會感到被欺騙。
2、環境：工作環境的好壞，人文環境的舒適與否，往往對人的影響較大。如果沒有經常的員工活動，就只能說是偶爾有。不要告訴他們每天都有下午茶，每餐都是牛排。
3、工作：在介紹崗位職責時，一定要真實、全面。不能說他們是做人力資源的，實際上是做行政后勤；不能說他們是做銷售管理的，實際上讓他們去車間做幾個月。這樣會嚴重打擊他們對職業生涯的期待。
4、培養：在招聘時說的培養機會不能隨便說和承諾。要知道他們會將可能對他們有幫助的話牢記在心，隨時期待你實現。作為新員工，真的維持熱情的人很少，如果看到有其他的工作機會，在第一個月就可能離職。而積極性受挫，往往是由于夢想與現實的差距。因此，如何做好招聘時的承諾兌現和平時的關心照顧，才是讓新員工能保持初心，持續熱愛工作的方法。
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