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“辭退員工”雖然是企業與員工都不愿看到的事情，但是根據企業發展的需要，辭退一些不適應公司發展或無法勝任工作的員工，也是企業降低用人成本，改善人力資源管理，促進企業效率的方式之一。
辭退員工會對在職員工的心理產生或多或少的影響，甚至認為企業對辭退員工的處理很容易也發生在自己身上。而且，辭退員工如果處理不當，有可能造成負面社會影響，也會有法律風險。因此，不僅企業需要謹慎辭退員工，如何合規合法合理地辭退員工也是HR必備的技能之一。
規范建立及執行企業辭退員工流程
其中有一些需要特別的注意的地方：
1.企業最終做出辭退員工的決定后，HR要收集辭退該員工的證據。人力資源部要對證據進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據，以法律為準繩”。
2.關于面談需要確定主談人員，不同的企業可能選派不同的人去和員工談辭退。部分員工被辭退可能會對部門主管產生怨恨，認為是部門主管要開除他，建議安排HR和被辭退員工談。
3.企業在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。
1)對于嚴重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業生涯產生影響為由，讓其辭職。
2）對于不適合企業發展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補償，從而引導員工辭職。
那么，企業應該如何合法解雇員工，依法賠付？
一、法律規定有三種符合辭退的情形：
1.過錯性辭退
辭退在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。且無需支付勞動者經濟補償金。如果用人單位和勞動者簽訂有合法的違約條款的話，勞動者須支付違約金。
2.非過錯性辭退
(1)勞動者本人無過錯，但是由于某些原因導致勞動關系無法進行下去，用人單位在符合法律規定的情形下有權單方解除勞動合同。但是有嚴格的要求：
用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
(2)《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
3、經濟性裁員
比如之前的萬達裁員，就是此類。用人單位一次性辭退部分勞動者，以改善經營狀況，確保自己的生存能力，度過當前的難關，這是企業自我保護的一種手段。
二、企業涉及非法解雇員工的情形：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(6)試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的；
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
三、企業可能有違法風險的情形及應對建議
1）企業以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，往往也會被認定非法解雇。
建議：企業站在尊重的立場上，與員工協商解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
2）培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，往往被認定屬于提前非法解除勞動合同。
建議：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的從其約定。
3）企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求。
建議：協商解除的紙質資料一定要存檔，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等；企業賠償金額計算，按勞動法規定少算，當時員工可能妥協同意，但仍有事后追償的風險，企業應知曉。
辭退員工可能給企業帶來有形的(離職補償甚至勞動仲裁等)和無形的(對在職員工的影響以及對企業市場形象的傷害)的影響。企業對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當然，企業如果經過充分論證后仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退，但一定要注意法合規性，規避風險。
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