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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
一、增加簡歷的數量
一種系統的方法來增加簡歷的數量就是應用提到的“九要素”?；诖酥?，需要做的一些改進包括：
?。?）創建一個專門的招聘頁面。招聘活動需要一個專門的網頁，或者使用招聘網站的高級套餐來設計一個獨特的招聘專頁，這能有效地將“九要素”中設計的內容傳達給求職者。
?。?）建立自有的傳播渠道。這樣，就能有可能傳播招聘信息。這些渠道包括學校渠道、微信朋友圈、微信群等，并使用獎勵或客戶關系來保持這個渠道的活躍度，以確保渠道的有效性。
?。?）增加主動搜索簡歷的數量。主動尋找合適的候選人能使簡歷的數量倍增。并且，主動搜索的簡歷的匹配度通常更高。唯一的缺點是，候選人可能對你的公司是否感興趣，這就需要HR使用“九要素”的思維來吸引候選人。
二、增加一面的數量
從簡歷數量到一面數量，這是下降幅度最大的一個環節。為此，建議采取以下措施：
?。?）提升面試邀約的水平。在電話邀約期間，應準確地說出自己的公司名稱，并做簡短的介紹，以在求職者的腦海中形成良好的印象。在簡歷投遞階段，求職者通常采取大規模投遞的方式，因此，通過公司介紹來喚醒求職者對你的好感非常重要。在完成常規的面試邀約內容溝通后，一定要留下一個可以聯系的方式，方便將面試的時間、地點等信息通過文字傳達給求職者，這對于后期的面試跟進也很有幫助。目前最合適的聯系方式是“微信”。
?。?）制作H5面試邀約函。在每個面試邀約電話之后，通過微信發送給候選人，效果將顯著提升。這個H5能夠將“九要素”的內容以更加生動的圖文形式傳遞到候選人的手機上，讓候選人深刻感受到你的用心。
?。?）面試前兩次提醒?？梢酝ㄟ^微信或短信平臺自動進行。在面試前一天和當天都進行一次提醒，不僅能提高一面到場的人數，還能增加候選人對你的公司的好感。這個提醒還可以包括“天氣”、“交通”等信息。
?。?）加快一面安排的節奏。要加快面試的安排，不要讓候選人等太久。如果從簡歷上判斷出候選人不適合，建議HR快速給出“婉拒”的回復。對于需要安排面試的候選人，在一個工作日內要約定面試時間，并在三個工作日內完成初次面試。
?。?）發現優點并表達出來。在簡歷上發掘候選人的優點，并在邀約時表達出來，這可以在候選人猶豫不決時增加一個積極的因素，大大提高候選人參加一面的可能性。
三、增加終面的數量
從提升招聘效率的角度看，讓更多合適的候選人進入終面階段，有以下一些建議：
?。?）面試流程要清晰。不要設置過多的面試環節，每個面試環節要有不同的側重點，絕對不能在每個環節提出相同的問題，考察相同的能力。要站在求職者的角度來設計面試流程，而不是根據公司內部的分工來設計，這樣可以避免求職者在初次接觸公司時就感到混亂和人性化的缺失。
?。?）對面試官進行培訓和要求。候選人在初次接觸公司時，會從面試官身上得出對公司的印象，因此，面試官的專業性和職業性非常重要，否則，這可能阻止候選人進入公司。
?。?）使用工作本身來吸引人。有人說，“熱愛工作，是因為工作本身”。一個有趣、有價值、有成就感的工作，本身就具有吸引力。面試官可以多談談工作本身，談談工作的趣味、甜酸苦辣、成就感等，用工作來吸引候選人熱愛工作。
?。?）使用企業文化來吸引人。企業文化是無形的，但候選人會說出“喜歡”或“不喜歡”的東西，因此，企業文化是實實在在存在的。當然，你還需要在雇主品牌建設上多投入，多關注，不能只是空言無物，不能臨時趕制，不能言行不一。
四、增加Offer的數量
在Offer階段，建議從行業、企業文化、團隊等方面，與候選人進行進一步溝通。
?。?）多談行業前景。很多人都害怕“選擇錯了行業”。因此，需要找個機會和候選人好好聊聊行業前景，讓候選人對大環境和未來的行業發展有一個初步的認知，從而堅定候選人的信念。
?。?）多談企業文化。企業文化很大程度上是企業高管（團隊）的風格體現，在這個時候，告訴候選人高管團隊的做事風格，用高管的風格和人格魅力來吸引候選人，是非常明智的。
?。?）多談團隊和項目。從高管（團隊）到項目團隊，這是一個文化下沉的階段，也是逐步將候選人代入實際工作的階段，讓候選人在潛意識認知中逐步走進實際工作團隊、走進項目組，這是一個很好的心理暗示。
五、增加入職的數量
通過了面試，發了Offer，但這時候依然有很多候選人會“放鴿子”，因為在這個階段，還有一些更實際的考慮因素需要明確，比如薪酬、晉升。因此，建議從這些方面，與候選人進行積極的溝通和引導：
?。?）綜合展示薪酬福利。在“入職”臨門一腳的時候，待遇的重要性就凸顯出來了，這時候企業和候選人已經對彼此有了充分的了解，“出手時就出手”。在薪酬談判時，企業通常會參考候選人的過往薪酬水平給出薪酬區間，這種方法基本上能確保不會出現大的問題，但也很難起到“吸引”的作用。建議企業在薪酬上，要多考慮一些因素，如：公司的薪酬制度在市場上的競爭力、候選人的期望等。并不是每個崗位的薪酬福利都具有競爭力，這時候就需要從不同的角度給候選人進行闡述，從多維度展示，力度提升崗位的吸引力。
?。?）積極探討晉升空間。在面試時，HR應該將公司的晉升通道說出來，并且舉出一些具體的例子，讓候選人參與交流，真實感受到晉升通道的存在。
六、減少離職的數量
新員工入職后是最不穩定的時期，從每天、每周、每月都要設定具體的目標：
?。?）入職第一天，減少陌生感。提前安排好座位、準備好相應的辦公用品，安排導師、介紹部門同事。除了這些常規工作外，HR還要告訴新員工他們的工作職責以及他們自身的發展空間和價值。從以上工作來看，主要是讓新員工不感到陌生，并再次通過工作價值來吸引員工。
?。?）入職第一周，增加崗位認可。導師逐步安排學習和工作體驗，逐步幫助新員工設立自己的職業目標，對行業、企業、崗位的認可。
?。?）入職第一月，提升信心和成就感。導師安排進行日常工作，通過工作幫助新員工提升信心和成就感。
在新員工入職后的第一天、第一周、第一月，除了學習、工作之外，還要有幫助新員工“熱愛工作”的職場輔導動作，讓新員工逐步喜歡這份工作。
上述6個環節，只要用心去做，科學、系統地提升招聘工作效率，都不是難事，并且成效可觀。
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