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招聘管理是企業人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什么最后不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
首先我們要理解企業招聘管理痛點是什么：
當今社會企業招聘的最大“痛點”就是幾乎找不到合適的人才。就業難，招聘更難，擇業人員找不到合適的工作，企業同樣難以覓到一位適合公司發展的求職者。目前市場上有人才需求的企業比比皆是，幾乎家家企業都在招聘，而有就業需求的人就更多了，幾乎是招聘企業的10倍以上，但為什么企業老板和HR還是覺得發現優秀的人才是這么的困難呢？
企業設立人力資源部門目的就是為了實現企業人才的優化配置，人盡其才，把對的人放到對的崗位，對人才進行合理分配的?？蓞s經常出現這樣的情況：HR利用自身的專業知識為用人部門經過層層篩選招聘到了適合的人才，而在向這些用人部門進行推薦時，用人部門往往會將這些應聘人員淘汰掉。其根本原因就是用人部門看著不順眼，完全根據用人部門領導的喜好來定，這就導致了招聘工作一度陷入停滯。
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對癥下藥。那么HR應該如何做好企業招聘管理工作呢？
1、了解各部門的用人需求
可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道
豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘網站招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節
重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程
很多時候應聘者往往在一天安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，并第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和周期，盡量穩定已經錄用待入職的人才。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘管理工作是一項體力活，更是一項技術活，希望各位HR可以好好研習相關技術，早日把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。
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