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茫茫簡歷中，HR們如何快速地確認過眼神，發現對的人呢？今天小編總結了快速篩選簡歷的方法與技巧，精準對焦目標簡歷四步走，助力高效人才招聘。接下來我們就來看看，HR如何篩選簡歷?
1.準備工作
1.1了解職位需求
1)理解：閱讀并充分理解職位描述（Job Description）中該職位的職責和要求，其中的要求包括硬性要求、非強制性要求和軟性要求。
2)交流：與用人部門溝通交流，看是否有未在JD中標明的特殊的隱形要求。
3)思考：考慮崗位職責、應聘者所需軟性條件等會以怎樣的形式呈現在簡歷上，并熟記于心。
1.2尋找主要簡歷源
根據不同招聘崗位，以及數據積累或經驗積累，確定優質簡歷集中出現的招聘平臺，優先進行簡歷收集。
2.粗篩簡歷——著眼否定項，迅速排除
?。糠菟钑r間：〈 2s，系統可協助篩選）
這一步要進行的操作是：迅速剔除不符合硬性條件的簡歷。
首先需要明確哪些是硬性條件，如年齡、地點、技能、專業認證、工作年限、教育背景等?？衫萌肆Y源管理系統的線上簡歷列表，直接過濾不符合條件的候選者。
線上簡歷列表，圖源：紅海云eHR
3.細選簡歷——著眼關鍵點，二次淘汰
（每份所需時間：〈 6s）
這一步我們要做的是：尋找履歷中含有關鍵要素的候選者，排除與目標職位關系不大的候選者。
這一步僅關注求職者的當前工作的公司和職位及工作起始時間、過往工作的公司和職位及起始時間、教育背景。應關注以下兩點：工作經驗或學歷是否含有一個或多個關鍵要素，相關的經歷是否是近期的。我們應注意：簡歷不需要與所有關鍵詞都吻合，以免錯過一些優秀的、但并非高度吻合的求職者。
4.精讀簡歷——分析軟條件，精準鎖定
這一步實現的目標是：判斷應聘者是否有崗位所需的軟性條件，如能力、經驗和個性等。
為分析應聘者是否具備所需的工作經驗、工作能力、適應能力、溝通合作能力等等，可重點解讀以下方面：
1)既往公司的規模和性質
候選者既往公司的規模、性質、知名度等信息，有助于分析候選者過往工作的強度、難度、作風和方式，進而判斷其是否具備足夠的專業能力、適應能力等。該判斷具有一定的普遍性，比如曾在大型企業工作的人更熟悉標準化的流程，有良好的工作習慣，而具有小型企業工作經驗的人實操能力較強。
2)既往工作的職責、內容、取得的成就和管理經驗
根據應聘者曾經擔任過什么職位，參與過什么項目，承擔過什么角色，可判斷其獲得的經驗。但與此相比，更有參考價值的是看簡歷中此項工作的具體內容，“負責日常XX工作”這樣籠統的描述并沒有太大的幫助，但如果工作內容中出現取得的成就以及工作收獲等，可知曉應聘者是否對某行業有充足的經驗、能力和了解。
其中，如果取得的成就是量化的，那么則更具有可信性。特別地，對于管理崗位，關注候選者曾經管理的團隊大小、職務功能范圍，對判斷其是否具有一定的而管理能力和經驗尤為重要。
3)教育背景和專業認證
對于應屆畢業生，他們的教育背景有較高的關注優先級，學歷、在校表現可一定程度上代表其學習態度和學習能力；對于技術性強的崗位，比方說研發人員、程序員、會計師等，是否專業對口、是否具備必要的專業認證則至關重要。
4)跳槽頻率和職業發展
HR們需留意候選者的跳槽頻率、總工作時長、每段工作的時間以及工作銜接時間等。如果候選者每段工作的時長均小于三年，通常意味著候選者工作穩定性較差，可能導致招聘成本較高。并且，如果存在較長的“工作間隔”，也應引起注意。
同時，求職者的職業選擇也應被關注，如果工作行業分布很廣，意味著求職者沒有很好的對職業進行規劃，專業能力相對欠缺，不適用于需要強穩定性和強專業性的崗位。但另一方面，也可說明求職者具有良好的橫向視野。
5)簡歷的版面、出現的疑問和錯漏
排版工整美觀、沒有錯漏的簡歷可體現求職者的態度認真、處事嚴謹以及邏輯性。如果簡歷中出現自相矛盾或是不符合常理的地方，比如說工作時間的連貫性，個人成就和履歷的匹配性等等，應當細致推敲。
以上就是實現快速篩選簡歷的方法與技巧，分為準備工作、粗篩、細選和精讀四個步驟?？焖俚暮啔v篩選，是實現高效人才招聘的前提，也是企業在招聘這場博弈中取得勝利的關鍵。
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