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一文看懂什么是職位體系？很多企業的人力資源管理者在沒有搞清楚公司的職位設置情況下，就去做招聘、培訓、績效、薪酬，如果職位設置有問題，人力資源管理的六大模塊也將受到影響。職位管理體系是企業管理體系的基礎。
一、什么是職位體系？
職位體系是指企業內部所有不同領域的職位按照所屬關系和等級關系，形成的職位組合，是對職業的橫向分層分類；這就引出了一系列職位體系的概念:職類、職群、職系（職位序列）、職位子序列、崗位、職位。
二、職位體系分類有哪些？
1、職類
職業分類中最大的分類形式，它是根據職業性質對職位進行的最初步的劃分,是從橫向對職位進行的最大的劃分，《中華人民共和國職業分類大典》中可以對應稱為職業大類。
2、職群
具有相同或相近工作性質的一組職位，如售后工程、研發、財務等。
3、職系（職位序列）
在職群范圍內，就職務種類相似而工作復雜程度、責任輕重各不相同的職位進行匯集而成，一般來說，一個職系就是一個專業或一個工種，職系是職位分類中的一個重要概念，它是根據工作的性質對職位所作的最后一次縱向劃分,能夠比較真實地顯示出各個職位的工作性質
4、職位子序列
一個專業類別的分支，就是對職位序列的進一步細分，如薪酬考核、招聘培訓。
5、崗位
對主要職責的歸納，并不包含層級的定位。如薪酬管理崗即意味著該崗位主要職責是薪酬管理工作。
6、職銜
是對職位層級的統一稱呼，表明層級的高低。一般而言，不同類別的職位，職銜名稱不同。如管理類職銜從下往上可以分別叫主管、經理、高級經理，而專業類職銜從下往上則可以分別叫助理、專員、資深專員、專家。在不同類型的企業中，對職銜的叫法往往各不相同，伯特咨詢認為可以簡單地分為國企體系（常用總經理、副總、處長、科長、股長等職銜）、歐美外企體系（常用總裁、總監、高級經理、經理、主管等職銜）、日臺體系（常用課長、系長、組長、線長等職銜）等多種體系。
7、職位
是對職責與職級的規定。一般而言，職位名稱=崗位名稱+職銜。對于特殊職位可以有所不同，尤其是一些約定俗成的職位名稱，例如司機、主值（火電廠運營人員）等。
三、如何設計職位體系？
到底是先有“職位”，還是先有“體系”？雖然在實際設計中這兩者密不可分，但以哪一個為先導，其設計思路有本質的不同。
1、先有“職位”，后有“體系”
這是最傳統的方式。職位根據部門需要而定，職位職責是對部門職責的分解。在建立職位體系時，一定是首先明確公司組織結構；在確定“部門”的基礎上，再設計部門內部的職位設置；在此基礎上，撰寫職位說明書，建立職等架構，設計薪酬體系、績效體系等。
這種方法在操作上較為簡單，“部門需要什么職位就設計什么職位”。但這種做法最直接的弊端就是：職位是死的，部門一撤并，職位就立足不穩。同時，組織中各個職位之間的關系是模糊的，員工的發展路徑是不清晰的，以此建立起的所謂的職位體系，“體系性”其實并不強，以此體系為基礎建立的各類人力資源管理措施也自然是“將就”。
這種方法一般適用于小型組織，操作簡單、按“需”定制。
2、先有“體系”，后有“職位”
先將組織中的各項工作內容劃分為若干職位序列，如管理、職能、業務、銷售、生產等，有必要的再在序列下細分子序列。最后以這些序列或子序列為基礎，劃分不同層級，而所謂職位，就是由其所在“序列”與“層級”共同確定。這種方法的特點在于打破了部門界線，在設計職位時以滿足組織的需要為根本。其優點不言而喻，在組織發展過程中，部門可能經常發生撤并變更，而職位可以保持相對穩定。同時，職位設計有了統一的標準與原則，體系性更強。
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