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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現代社會，不論是員工的主動辭職還是公司的強制解雇，都是職場中常見的現象。在此，我們主要討論的是公司解雇員工這一行為，即因員工嚴重違紀或其他原因，公司與員工解除勞動關系的一種措施。然而，如果員工被公司無理由解雇，會有補償嗎？解聘補償金又該如何計算？
作為HR，我們必須了解，這是一道無法避免的難題。成功處理此類問題雖然不會帶來顯著的提升，但是處理不當則會對公司造成重大的傷害。我們首先考慮一個常見的場景，即公司中有一名員工，他沒有遲到早退、曠工或違紀的行為，但是他未能達到崗位的要求，也無法完成績效考核。盡管公司已經多次與他進行了談話，但是他的狀態并未有所改變。又或者，公司中有一名在職多年的員工，他沒有顯著的貢獻，只有辛勤的努力，他逐漸無法適應崗位的需求，同時又拒絕調崗，那么公司應該如何處理這些問題？
從公司的角度來看，盈利是最基本的目標，因此公司肯定不會養閑人，不會養無用之人。所以，總會有解雇員工的時候。許多聰明的公司，會有許多方法讓員工主動離職，但如果員工要求賠償的情況，這個問題應該如何解決？
一、向上級溝通解聘補償金
我們首先要和公司的決策者溝通，因為大多數的公司領導并不太了解勞動法，或者他們選擇忽視勞動法的規定。
無論是真實的無知，還是故意的忽視，我們最擔心的是公司領導的任性。我曾聽說一個例子，一位公司領導在全公司面前辱罵員工，最后員工發起仲裁，公司必須按照規定進行賠償，雖然實際上這位員工是有過錯的。如果處理方式不是那么激進，損失可能會減少，而且還可以節省許多時間和精力。所以，在遇到公司想要解雇員工的時候，首先要將可能出現的情況告訴公司領導：1，公司解雇我，我走;2，公司解雇我，給點兒錢;3，公司解雇我，法院見。每一種可能性產生的成本都要給到公司領導具體的數字，例如，我們要明確公事公辦、仲裁等費用是多少？又例如，私了，公司能承受的底線是多少？（當然，預算要留有余地，這樣HR就更容易處理這些問題）。
二、向下級溝通解聘補償金
員工的想法是什么？實際上，大多數員工都是理性和通情達理的。例如在這個案例中，無論是因為績效不達標還是個人能力無法跟上公司的發展，如果問題鬧到公司要解雇員工的地步，員工自己多少會感到有些處于弱勢（當然，我們也不能排除公司管理過于粗暴的可能）。因此，HR首先需要了解被解雇員工的心理狀態。一般來說，員工的心態主要有兩種：憤怒和貪婪。如果憤怒超過了貪婪，那么恭喜你，公司可能會節省一筆錢。
當我們明確了兩個方向的溝通后，我們需要確定處理解聘補償金問題的策略：
?、僭诔跗?，我們不應該討論解決方案。員工需要一段時間來接受這種突如其來的變化。在這個階段，公司的HR和相關部門需要做的是疏導員工的情緒。換句話說，我們都是為了生活而工作，很多公司的調崗、調薪等問題，我們其實都心知肚明。有些員工雖然在公司默默無聞，但是他們的辛勤努力是無法否認的。遇到這樣的事情，誰的心里能舒服？所以，我們需要設身處地考慮問題，工作是我們的職責，但是在面試員工的過程中出現的某些過激的情緒或是不配合的態度，其實都是人性的表現，誰又能高人一等呢？所以，在初期的溝通中，我們的HR要做的就是多聽，多認同，多理解，全程保持理解和認可的態度，絕不能與員工產生爭執。即使公司已經有了賠償方案，此時也不適合和員工溝通，人在憤怒的時候，往往是不夠理性的。
?、谔皆儐T工的心理底線。當員工的憤怒逐漸減弱后，他們會開始理性地分析各種可能的結果。根據員工的性格，性格好的員工可能會主動離職；不愿多說話的員工可能會等著看公司會如何處理；性格強硬的員工則會據理力爭，引用勞動法的規定，為自己爭取最大的利益。而這些底線在一定程度上反映了員工是否希望把事情鬧大，或者他們想要達到什么樣的結果。
?、哿私鈫T工的底線后，根據員工的選擇，為他們分析各種解決方案的利弊。如果員工主動提出離職，對于在職時間較長的員工，適當的給予一些補償，我認為這代表了企業的寬容，并且在在職員工的心中，會增加對公司的尊重。對于猶豫不決、不清楚應該選擇私了還是公辦的員工，HR也需要為他們分析利弊。一般來說，員工發起仲裁，首先要去當地勞動部門發起仲裁，然后會有一個協商過程，如果協商達不到一致，就需要到法院去仲裁，可能還會涉及到一審、二審，這個過程耗費的時間精力非常多，最重要的是，這會耽誤員工盡快找到新的工作。而且，對于任何一家公司來說，如果發現前任員工曾與前雇主發生過仲裁，他們可能會對這位員工產生疑慮。因為，在商業社會中，同一階級的人更容易站在同一階線上。
?、苜r償結果不能一次性確定。通常，公司的賠償方案可能無法滿足員工的期望，所以適當的延長談判的時間，員工的底氣會越來越少，公司的氣勢就會強一些。在這個賠償結果的談判過程中，也可以請員工的上司或是其他與員工關系好的人員去溝通，有可能會取得更好的效果，畢竟信任感不是一天兩天就能建立的。當然，如果HR有信心和員工打成一片，也可以自己主動出擊。
?、菡麄€溝通的次數應控制在3-5次。溝通次數少了可能無法達到預期的效果，多了可能會讓被解雇的員工產生負面情緒，影響整個公司的氛圍，也會降低員工的耐心。
⑥最好的結果是能夠私了。如果能夠與員工達成私了，HR必須記住要完善所有的文件，避免員工反悔或是其他不必要的麻煩。
三、解聘補償金的一些注意事項
●HR不能過于敏感，但也不能冷漠無情。我們肯定要站在公司的利益方，但是如果在不影響公司大的利益、大的方向的前提下，我們是否可以為員工爭取一些權益？我一直認為，HR代表了公司的寬容，HR的決策結果代表了企業的價值取向。有活力的企業一定有足夠的情感，而情感并不是掛在墻上的口號。
●在初期與員工的談判中，盡量不要選擇在公司進行。可以選擇在公司附近的咖啡廳或是環境舒適的地方，因為此時的員工情緒可能較為激動，我們需要避免擴大影響，也可以讓員工放松一些。
●在沒有確定最后的結果時，不要隨意的應承員工任何事情。可以多使用“我會盡力”，“我會爭取”，“我會再和某某談一談”等詞語。而且，我們可以適當的向員工透露與公司的談判過程，讓員工明白，其實HR并不是公司的發聲人，這樣可以拉近與員工的距離。同時，我們也可以把進度反饋給公司領導，讓他們了解HR工作的不易。
●多借助其他的力量。每一次危機處理，也是你與公司各部門增進了解的一個過程。
四、解聘補償金怎么算呢？
根據《勞動合同法》第46條的規定，如果公司按照第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系，那么公司應該向員工支付經濟補償。而第47條規定，經濟補償應按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準給員工。如果員工在公司工作的時間超過六個月但不滿一年的，按照一年計算；如果不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外，如果公司違法解雇員工，那么就應該按照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金，即按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準給員工。如果員工在公司工作的時間超過六個月但不滿一年的，按照一年計算；如果不滿六個月的，向員工支付一個月工資的賠償金。
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