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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
一個企業的品牌形象是由其使命和價值觀塑造的，因此制定品牌手冊的首要步驟是明確企業的使命和價值觀。在品牌手冊中，除了關于視覺、文案、用戶運營等規范，HR也特別強調招聘標準。HR要保證團隊中的每一位成員都與公司的使命和價值觀保持一致，這樣才有可能塑造出HR期望的品牌形象。
但是，在招聘過程中，如何確切地評估一個人的價值觀呢？HR常常陷入這樣的困惑：“在面試中，HR似乎聊得很投機，為何入職后發現實際情況并非如此呢？”今天，讓HR一起來探討這個問題。
1、觀點與行為兩者之間的關聯
面試中HR需要理解觀點并不等于行為。HR在“聊得很投機”的情況下，往往會討論人生、理想，談論許多觀點和態度。候選人的這些觀點和態度，可能被誤認為是他們的價值觀。然而，價值觀雖然是一種觀點、一種態度，但它最終影響的是一個人的行為。只有當一個人真正秉持某種價值觀，他才會表現出與之相關的長期、頻繁的行為。因此，要評估候選人的價值觀，HR必須詢問他們的行為，而非僅僅停留在觀點和態度的表面。
2、面試時避免的誤區：引導候選人
面試中HR應避免引導候選人。大多數候選人不希望讓面試官不悅，因此，一旦你表現出某種傾向，他們很可能會順應你的意愿。為了避免這種情況，HR應該依據“事實”和“行為”進行面試，而不是先討論觀點和態度。同時，也不應隨意地在候選人回答的過程中做出評價。HR需要讓候選人展示他們真實的一面，而非僅僅展示他們想要討好HR的一面。
3、利用整個面試過程進行評估
HR應利用整個面試過程，而非僅僅關注面試問題本身。面試的全過程都是HR觀察候選人的最佳時機。例如，HR在面試工程師時，常常讓他們解答問題。而在這個過程中，除了解答的正確與否，解題的過程本身也同樣重要。通過觀察候選人在面試過程中的表現，HR可以盡可能地預測他們未來的工作表現。
最后，HR要記住，面試并非單方面的考核，而是雙方相互評估的過程。HR自己也需要展示出符合價值觀的行為，讓候選人感覺到HR正在進行一場對話，而非居高臨下的考核。
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