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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
很多企業非常不愿意給員工漲薪來留住員工，比起漲薪留人，他們更愿意老員工對薪資不滿意離職之后重新招聘新人，有的企業甚至是待到員工提出辭職再加薪。給老員工漲薪留人與招聘新人，到底哪個人力成本更低呢？
在某論壇上，一個引起廣泛關注的問題是：“為什么企業寧愿為新聘員工提供高額薪資，也不愿意為資深員工增加工資？”我對其中一個高票回答中的觀點表示贊同。該觀點認為，當管理者層級涵蓋職業經理人、中級管理者和基層管理者時，他們首要考慮的往往是個人利益而非公司利益。與努力維系現有員工關系并提高他們的工資相比，通過提供更高薪酬迅速吸引新員工似乎更為簡便，而且新員工往往更易于管理。
然而，從創造工作價值的角度出發，資深員工的價值通常超過新員工，對企業來說性價比更高。相較之下，聘請新員工存在一系列風險，主要包括以下幾個方面：
招聘過程中的時間成本
招聘專員深知，在人才市場中尋找合適人選所需投入的精力。這個過程包括海量簡歷的篩選、面試的安排、復試的組織，以及最后確認聘用細節，這些步驟都消耗了大量的時間資源。
新員工熟悉工作的時間成本
新員工入職后，通常需要有經驗的員工作為指導，幫助他們快速適應工作流程。在這種情況下，指導員工不可避免地要犧牲自己的工作效率，甚至可能放棄創造更高價值的工作機會，因此新員工的培養實際上是一項雙重時間成本。
新員工離職的風險
盡管公司可能經歷了一番艱辛才招募到合適的員工，但在試用期間，新員工可能會因為感覺不適應或自認不勝任而突然提出辭職。面對這種情形，公司除了承擔損失外，別無選擇。眾所周知，想要離開的員工難以挽留。
為其他公司培養人才的可能性
當公司歷經風險培養期與新員工成長期后，新員工逐漸轉變為資深員工。若公司繼續遵循“不主動為資深員工增加工資”的政策，便會形成一個不良循環。員工“新轉老”后辭職，企業增加了為其他公司培養人才的風險。
綜上所述，企業在招聘策略上需要權衡多方面因素，尤其是考慮到維持現有人才和吸引新人才之間的平衡，以及長期人才發展策略對企業發展的影響。
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