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員工的工資肯定不能月月不變,年年不變的,如果入職之后工資就不漲,那員工肯定是必走無疑的。所以,漲薪是必須的,但企業必須把握好漲薪的時機。那么,到底什么時候該給員工漲薪呢!
不要等到員工提出離職再被迫提薪
我曾讀到一位網友分享的親身經歷:他在職三年未曾得到薪資調整,每當他提出加薪請求,領導總是以未來的承諾來敷衍。直到這位網友提交了辭職申請,領導才提出以50%的薪資增幅來挽留他。然而,這種臨時的應急措施并未能改變網友離開的決定。
提薪本應是令人欣慰并感激的舉措,但如果只在員工提出離職時才采取行動,這種做法便變質成一種交易,透露出一種“非離職不加薪”的威脅。即使最終薪資得到提升,員工也可能感到公司僅出于無奈或權宜之計,這不僅無助于激發員工動力,還可能無法挽回員工離職的決心。
當效益未達預期且無法提薪時,應充分解釋原因
有一家公司因僅能提供每位員工50元的微幅加薪而發布道歉聲明,該事件曾登上熱搜并贏得了眾多網友的贊揚。據該公司負責人表述,由于疫情反復和市場萎縮等因素,公司的業績未能達到預期。盡管在經濟困難下完全可以凍結薪資,但公司依然盡力增加了象征性的50元,并通過真誠的道歉表達了對員工的歉意。
即便在公司業績不佳,無法實現薪資增長的情況下,如果能通過良好的溝通姿態并詳細說明原因,向員工展現公司的誠意與難處,大多數員工都能夠理解并不會懷有不滿。
公司效益上升時,應對員工實施普遍薪資調整
若在公司業績良好時卻避免薪資調整,員工可能會感到不公平,甚至在內心希望公司不要過得太好。員工可能會思考:業績的提升是團隊共同努力的成果,為何成果分享時卻不包括我們?公司獲利卻不愿與我們共享,為何還要為公司傾盡全力工作?在這種缺乏感情投入的公司中,還有何留戀之情?
因此,在公司業績好轉之際,也不應忘記對員工實施普遍的薪資調整。這種似乎是“舍出”的行為,實際上可能換來員工更深厚的忠誠。
對于能力有提升的員工,應主動提供加薪
俗語有云:同一件事,由于把握時機與處理方法的不同,可能會導致截然不同的結果。
就員工加薪這一事項而言,若在員工提出離職時才提薪,則顯得勉為其難;若在業績好轉時才提薪,則可視為應景之舉;但如果在員工能力提升時主動加薪,則可能取得更為顯著的效果。
不久前,一位從事內容創作行業的朋友便意外獲得了公司的主動加薪。盡管他僅在公司工作一年多,但在他的努力下,負責的業務模塊流量大幅攀升,領導隨即提出了薪資調整。朋友對此感到無比興奮,稱之為最佳驚喜。
主動提薪對于許多公司來說可能是一個新概念,但這種超出常規的做法不僅能夠最大化“金錢”的價值,還能牢牢抓住員工的心。相反,如果當員工“羽翼豐滿”時,公司仍視而不見,則終將有一天,這些員工會選擇離開。
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