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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在過去的40年中，中國企業(yè)曾經(jīng)歷了前所未有的高速增長，創(chuàng)造出“無難做的生意”這一傳奇般的商業(yè)神話。然而，隨著全球經(jīng)濟(jì)格局的轉(zhuǎn)變、市場增長的放緩，以及國內(nèi)人口結(jié)構(gòu)的逐漸老齡化，曾經(jīng)紅利滿滿的市場現(xiàn)在正迎來更多復(fù)雜且嚴(yán)峻的考驗。企業(yè)經(jīng)營者們開始面臨一個事實：那些在快速發(fā)展階段容易獲得成功的戰(zhàn)略和模式，不再足以支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。今天，“難做”的生意已成為新常態(tài)。
所以近些年，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多傳統(tǒng)企業(yè)開始大力改變，開始不斷向外界學(xué)習(xí)，甚至完全借鑒和學(xué)習(xí)一些互聯(lián)網(wǎng)大廠的管理模式及人才引進(jìn)手段，但無疑這種拿來主義是解決不了根本問題的。
而且在這種尋求轉(zhuǎn)型升級的過程中，內(nèi)部管理及人才匱乏問題會更加凸顯，比如：
1、基層人員招聘難：普工和技術(shù)工招聘難，無法聚焦和打造有效的人才引進(jìn)渠道；
2、薪酬晉升體系建設(shè)難：薪酬失衡導(dǎo)致優(yōu)秀人才進(jìn)不來，優(yōu)秀人才留不??；
3、管理能力提升難：業(yè)務(wù)部門管理者們意識固化，管理能力不足并且難以提升；
4、打造學(xué)習(xí)氛圍難：員工不愿意主動學(xué)習(xí)，無法在內(nèi)部完成人才價值的提升。
所以，制造業(yè)想要真正完成轉(zhuǎn)型突破之路，首要解決的還是人才管理優(yōu)化的問題，那么面對人才難以引進(jìn)、管理、內(nèi)生的問題，有沒有什么比較通用的解決方法呢？
01.聚焦校園合作，聯(lián)動業(yè)務(wù)部門
企業(yè)想要吸引年輕群體加入，就必須深入到年輕群體中去，工匠緊缺，基礎(chǔ)制造、先進(jìn)制造領(lǐng)域人才不足是整個制造業(yè)的困境，年輕人喜歡自由、不愿意在傳統(tǒng)企業(yè)備受管理束縛也是大趨勢，沒有高薪加持，普通的社招模式是完全不具備吸引力的，所以要學(xué)會把握人才輸送的第一站點(diǎn)——與專業(yè)對口的職業(yè)高校進(jìn)行深度合作，譬如騰訊視頻團(tuán)隊目前就在大力推行校園合伙人招募，進(jìn)行定向人才引進(jìn)，這樣的機(jī)制不僅能幫助學(xué)校解決就業(yè)問題，還能幫助企業(yè)輕松獲取高潛質(zhì)的基層人員。
在拜訪的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)完全沒有基層人員的招聘壓力，是他們不缺普工和技術(shù)人員嗎？當(dāng)然不是！而是因為招聘任務(wù)被分解到了每個業(yè)務(wù)部門，通過任務(wù)分配，每位員工都成為了企業(yè)基層人員的招聘者，通過人群效應(yīng)，極大地減輕了招聘壓力，同時也提升了整體的招聘效率，基本保證了內(nèi)部供需平衡。
02.完善薪酬體系，營造內(nèi)部公平
年薪百萬聘請優(yōu)秀人才的案例在應(yīng)屆生引進(jìn)中并不少見，在制造業(yè)中，因為市場人才單價的快速變化，新員工市場平均薪酬比3年老員工薪酬高的情況也屢見不鮮，不少企業(yè)為了保證內(nèi)部員工的穩(wěn)定、防止薪酬倒掛帶來的管理問題，往往會嚴(yán)格控制新員工的薪酬水平，但沒有競爭優(yōu)勢的薪資，又怎么會吸引優(yōu)秀人才的加入。
03.科學(xué)選拔干部，實行賽馬機(jī)制
如果說人才引進(jìn)是制造業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的最大痛點(diǎn)，那么內(nèi)部管理能力參差不齊則是制造業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的最大痛點(diǎn)。在過往的管理模式中，很多企業(yè)都過分強(qiáng)調(diào)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”的管理口號，所以被提拔和晉升的人幾乎都是業(yè)務(wù)能力名列前茅的人，但在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展良好的人，卻并不一定能在管理上游刃有余，即使是阿里，也走過這樣的彎路，這也是造成目前制造行業(yè)部分企業(yè)部門管理混亂、關(guān)鍵人才無法及時輸出的主要原因。
改變管理者意識是一件很難的事情，不僅依靠老板的全力推動，也需要政策制度的大力推行，而且大多制造業(yè)的部門管理者年齡都在四五十歲以上，不少創(chuàng)立于80年代初的企業(yè)就面臨多位部門一把手臨近退休年齡的困境，這些年齡段的管理者意識都相對固化，要徹底改變，成本太高，所以只能從未來的管理干部上下手，通過完善的選拔機(jī)制，找到具有發(fā)展?jié)摿Φ念I(lǐng)導(dǎo)型人才，然后通過梯隊建設(shè)和賽馬機(jī)制，保證內(nèi)部的良性流動和核心人才的持續(xù)供應(yīng)。
04.培訓(xùn)融合績效，形成文化氛圍
人才短缺是所有行業(yè)的發(fā)展困境，優(yōu)秀人才引進(jìn)更是困難重重，所以解決人才難題，除了打造企業(yè)本身對人才的吸引力，還需要打通內(nèi)部供應(yīng)的渠道，在實際拜訪中，更是不難發(fā)現(xiàn)越是規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)繁多的企業(yè)，內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍就越濃厚，培訓(xùn)機(jī)制也相對更加完善，譬如正威集團(tuán)就有獨(dú)特的三香——“木香、墨香和花香”。
中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，雖然充滿挑戰(zhàn)，但也是一個重新定義自我，重塑競爭力的重要機(jī)遇。企業(yè)必須以更開闊的視野、更靈活的策略、更堅定的決心來迎接這一輪新的變革。作為企業(yè)發(fā)展的基石，人才的重要性日益凸顯。在此過程中，企業(yè)必須真正重視人才管理，以解鎖其潛力，將革新的種子撒向更廣闊的未來。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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