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行業資訊
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面試是評估候選人適應性和潛力的重要方式。然而，并非所有的面試都能達到這個目標。
什么才是有效的面試？
在面試時，我們要先想清楚：通過面試，要了解這個侯選人哪些東西。一般來講，主要有四個方面：
1、這個人為什么要來應聘——這是動機
2、這個人以前做過什么，做得怎么樣？——這是經驗和能力
3、來了能不能適應這個崗位工作？——這是人崗匹配
4、能不能干得長？——這是穩定性
如果能在較短的面試時間里了解清楚這些信息，那么，這個面試可以說是有效的。
如何考察侯選人
一、求職動機：
求職動機體現的是一個人的價值觀，影響到員工入職后的穩定性。但是動機也是最難考察的，它隱藏在冰山之下，我們可以從幾個方面來初步了解：
1、以往工作變換時的原因：從中可以總結應聘者換工作時的考慮因素，哪些因素是他不能接受的。
2、找工作時最看重哪些？
3、為什么想來應聘這個崗位？為什么選擇我們公司？
3、為什么選擇這個行業，這個崗位？
求職動機沒有好壞之分，我們要考慮的是：求職者想要的東西，公司是否能提供。
比如有的人動機是追求挑戰性的工作、更好的發展機會，那我們要評估現在的崗位對他是否有挑戰，公司有沒有人員發展的機制；有的人看重家庭，那如果要經常出差的崗位就不太適合了。
二、經驗和能力
這個問題可以分成兩個方面，一是有沒有做過相關的工作；二是做的好不好：
1、做過沒有
在侯選人簡歷描述的工作經驗中，重點是要關注跟招聘崗位相關的工作經歷，但有些人的經驗存在虛構的成份，在面試時怎么考察真實性？
我們可以請求職者先描述下他的工作職責有哪些，介紹他最重要的、最核心的三項工作職責是什么，然后再描述下每項工作的流程是怎么樣的、重要工作節點是哪些？在具體的工作項目中承擔什么樣的角色。如果沒有做過，一些細節是無法描述出來的。
比如：我們現在要招聘一個產品設計師的職位，要求3年以上產品設計經驗，能獨立負責產品設計項目。侯選人簡歷中有3年獨立產品設計經驗，但溝通下來，其實他只是負責產品的外觀設計或是結構設計部份，而且他的獨立項目經驗，也只是在一個項目團隊中，負責他自己的工作部份。所以我們要具體的去了解他的行業背景、他在工作中具體做過什么，做過多長時間，工作角色是怎么樣的。
2、做得怎么樣
通過對侯選人具體工作的了解，可以知道他有沒有做過相關的工作，但是做過，并不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中績效平平。
對于侯選人過往工作績效的考核，我們可以通過行為事件法來考察，也就是在《招聘：挑選合適的種子》中提到的舉例法。
比如：請侯選人舉一個他認為最成功/失敗或者最有代表性的工作事例。然后我們用STAR法來追問：當時的工作背景是怎么樣的？為什么要上這個項目？目標是什么？具體承擔什么職責？項目中碰到什么樣的困難和挑戰，怎么解決的？有哪些創新？產品是否已投產，市場反應如何？為公司帶來多少效益？等等。
三、未來的工作能不能適應
經驗只能代表過往，換一個環境經驗是否同樣適用？我們可以就目前工作中的問題，或者根據將來真實工作場景，假設一些場景，考察他解決問題的思路。
對于中高層管理人員，我們可以考慮公文框測試方法：假定侯選者是崗位上的任職者，給出一組實際工作中碰到的工作案例，要求在規定時間內做出處理意見?？疾鞈刚邔嶋H解決問題的能力。
對于一般基層人員，我們可以用假設法，比如：我們招聘門店銷售人員，如果所在門店是新門店，且是新市場、區域競爭激烈，怎么開展工作、完成公司即定的銷售目標？
另比如：如果是招聘主管崗位，假定公司新市場或新項目發展需要，1個月要招聘到崗位50人，如何完成？等等
四、穩定性
員工在一家企業呆多長時間算穩定？不要期望員工能在一家企業呆一輩子，正常來講，員工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情況，3-4年左右才是能最大程度發揮能力的時機。所以說如果以往經歷基本是2年以內離職的，穩定性是欠佳的，比如：
1、如果應聘者跳槽的頻率比較固定，比如每2年左右換一個單位，那很有可能他跳槽就形成了一個慣性，他在你公司呆的時間估計也是2年左右。
2、看崗位與其職業規劃的匹配度，匹配度越好，穩定的可能性越高。
3、了解其家庭背景，特別現在獨生子女比較多，如果父母不在同一城市，離職回家發展的概率比較大。
影響員工穩定性的因素很多，比如：薪酬水平、直接上級、人際關系等。在員工入職后，需要多關注、關心新員工的狀況。
在面試時要注意的事項
1、給應聘者提問的時間：
所有優秀的人都有一個特征：能夠問出高質量的問題，愛因斯坦曾經說：提出問題比解決問題更重要。應聘者的問題，能體現出他最關心的是什么，然后結合前面的面試來分析。比如前面他講最看重的是個人有沒有發展的空間、學習的機會等，但是他的提問只問有沒雙休、有沒保險等，說明他所說的不一定就是他真正所想，這個需要我們來判斷。
2、注意觀察肢體語言
一個人的肢體動作能傳達語言之外的一些信息。比如：眼神不也對視，一般是沒自信的表現；抖腿是內心不安的表現；瞇著眼，代表不同意，厭惡等。在面試過程中，可以仔細觀察應聘者的肢體動作，與他的介紹相互印證。
對于肢體語言的介紹，有興趣可以去看看《lie tome》（中文名：千謊百計）
3、多聽少說
面試常見的一個現象是，整個面試過程，基本都是面試官在介紹，面試結束，侯選人對公司和崗位可能了解得很清楚，但是對侯選人的了解，可能還停留在簡歷信息上，最后憑印象和感覺做出錄用決策。
在面試時，需要避免這樣的情況，正常的一個面試過程，70%的時間應該由應聘者來講，30%的時間來提問和解答。
4、多問開放式問題
營造一個輕松、開放的溝通環境，可以使面談更加開放和自由，引導應聘者多談他的想法。
進行有效的面試需要面試官具備多方面的知識和能力。他們不僅需要理解和評估應聘者的動機和能力，還需要仔細觀察和分析，以確保能夠充分了解和評估候選人，從而做出最佳的招聘決策。
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