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如何利用關鍵招聘指標賦能人才戰略？優化招聘流程不僅是提升效率的關鍵，也是構建成功組織的基石。精確跟蹤關鍵招聘指標（KPIs）能夠幫助企業從多個維度評估其招聘策略的有效性，為數據驅動的決策提供支持。
以下是人才招聘團隊應跟蹤的15個關鍵招聘指標：
1、填充時間
填補時間是一個招聘指標，指的是從職位發布到候選人接受工作機會之間的天數，這是衡量招聘流程有效性的直接方法。
填補職位的平均時間為42天。同時，空缺職位的成本（也稱為“空缺成本”或COV）可能達到每周數百甚至數千美元，具體取決于職位和行業。許多因素會影響你組織的填補時間，從特定職位的供求關系到招聘人員的數量和雇主品牌聲譽。
如何計算填充時間？
填補時間是通過衡量招聘信息公開與候選人接受工作機會之間的日歷日數來計算的。
2、招聘時間
招聘時間（也稱為“接受時間”）類似于填補時間，側重于在提交工作申請后將優質候選人通過招聘流程所需的時間。
招聘時間過長會導致每次招聘成本更高（我們稍后會介紹）和更差的候選人體驗。許多組織發現，他們可以使用領先的招聘自動化平臺EMI等工具自動安排面試和簡歷篩選，以優化時間。
如何計算招聘時間？
通過計算應聘者申請職位與應聘者接受后續工作機會之間的天數來計算招聘時間。
3、雇用來源
無論組織選擇使用社交媒體、招聘網站、員工推薦還是招聘機構，跟蹤招聘來源都可以突出最合格的候選人的來源，這樣團隊就不會在低價值渠道上浪費時間。
如何計算雇用來源？
使用招聘工具是跟蹤你的招聘來源的一種非常有效的方法。如果此工具與你的申請人跟蹤系統集成，TA經理可以準確地看到新員工在哪里找到未完成的申請（內部招聘、推薦、工作委員會、社交媒體等）。從那里，你可以比較哪個來源將你引向最（和最不）合格的候選人。
4、每次雇用成本
組織的每次招聘成本告訴你花了多少錢來招聘新員工，在填補空缺職位時，此衡量標準是組織總費用的主要組成部分之一。
每次招聘成本考慮了幾個變量，通常包括招聘費用、廣告、培訓成本和背景調查，這些因素可能會迅速增加。SHRM報告稱，每次招聘的平均成本約為4,700美元。
如何計算每次招聘成本？
在計算每次招聘成本之前，組織需要決定他們想要包括哪些費用。領導層決定包括的指標將取決于戰略業務目標。通常，招聘的內部和外部成本包括：
招聘人員或代理費
推薦獎金
面試過程費用
廣告和技術成本
差旅或搬遷費用
確定要考慮的因素后，你可以通過將總招聘成本除以給定時間段內的招聘數量來計算每次招聘成本。
5、招聘質量
糟糕的招聘每年使組織損失數萬美元（甚至數十萬美元）。衡量新員工的質量可能很復雜，畢竟，在他們與你的公司共度一段時間之前，你無法自信地知道這一點。
另一個挑戰是確定可以一致收集的候選人的可量化特征。如果招聘團隊知道哪些可衡量的特征可以造就高質量的員工，他們就可以在新候選人身上尋找這些特質。這創造了一個可靠的招聘周期，同時減少了客戶流失、空缺職位和填補時間。
如何計算招聘質量？
如前所述，你的組織選擇如何衡量招聘質量會有所不同。我們發現，許多組織使用績效分數、文化契合度分數和爬坡時間分數來衡量招聘質量，評分范圍為1-100。從那里，將每個員工的分數相加并除以所衡量的因素數量，以揭示整體招聘質量分數。
6、第一年減員
你的組織還需要關注第一年的流失率（也稱為“候選人保留率”），這是衡量新員工流動率的指標。高流失率意味著候選人不會留下來，無論是由于管理不善、工作環境惡劣、缺乏成長機會還是缺乏認可。
如何計算第一年的減員率？
要計算員工保留率，只需將不到一年內流失的員工總數除以給定時間范圍內工資單上的員工總數即可。
7、招聘經理滿意度
招聘經理滿意度衡量招聘經理對公司招聘流程和候選人質量的滿意度。
衡量此KPI可以深入了解公司的招聘系統，例如職位描述、員工篩選和入職的準確性。
如何計算招聘經理的滿意度？
許多組織每個季度都會向招聘經理發送滿意度調查，這些調查要求招聘經理以1-100的等級對新員工及其工作績效進行評分。這些結果可以在整個部門匯總，也可以按子部門細分。
8、每個職位的申請人數
跟蹤每個職位空缺的申請人是確定職位對潛在候選人的吸引力的有用方法，該指標還可以反映職位列表、列表來源或招聘人員外展的質量。
如何計算每個職位空缺的申請人？
要衡量每個職位空缺的申請人，請將每個職位的申請人人數除以職位空缺總數。
9、選擇比例
另一個需要跟蹤的重要指標是你的選擇率，也稱為“提交率與雇用率”，該指標跟蹤被錄用候選人的數量與申請人總數的對比，比率越低表明招聘過程更具選擇性。
如何計算選擇比例？
要計算選擇比率，請將錄用的候選人人數除以申請人總數。
10、錄取率
錄用錄取率是指接受工作機會的候選人人數與收到錄取通知書的候選人人數相比，較高的接受率可能表明公司正在提供有吸引力的薪酬待遇，并且雇主品牌很強大。當錄取率較低時，這可能反映出需要改善薪酬待遇或采取其他措施來提高雇主的聲譽。
什么被認為是高錄取率？這將因許多因素而異，包括行業和職位，一般來說，90%或更高的錄取率是一個偉大的目標。
如何計算錄取率？
要計算錄取通知書的接受率，請將接受的工作機會數量除以任何給定時期內發出的錄取通知書總數。
11、未平倉頭寸百分比
該數字是指空缺職位的數量與公開的職位發布選項總數的比較?？杖甭毼槐壤涂赡鼙砻鲗δ硞€行業或部門的工作需求很高。
如何計算未平倉頭寸的百分比？
要計算未平倉頭寸的百分比，請將未平倉頭寸的數量除以現有頭寸的總數。團隊可以在整個組織和/或部門中計算此值。
12、招聘漏斗有效性
候選人在招聘漏斗中要經過6個主要步驟：
吸引
應用
篩分
面試
背景調查
工作機會
通過漏斗每個階段的候選人越多，它的效率就越高。如果候選人在一個階段流失，你的招聘策略中可能有一些領域需要改進，假設在申請階段之后候選人人數急劇減少，這可能表明你的招聘團隊需要很長時間才能跟進，并且申請人正在失去興趣。
如何計算招聘漏斗效果？
為了計算招聘漏斗的有效性，人才招聘領導者需要計算有多少候選人通過每個階段，也稱為每個步驟的收益率。
對于招聘過程的每個階段，將完成該階段的申請人人數除以最初進入該階段的總人數。例如，如果你在預選期間篩選了50份簡歷，并將其中10份提交給招聘經理進行面試，那么你在預選階段的收益率為1：5。理想情況下，你希望你的比率盡可能低。
13、采購渠道有效性
招聘來源側重于通過每個來源進入招聘漏斗的候選人數量，而采購渠道有效性則考慮最合格的候選人來自哪里，這使團隊能夠就哪些招聘渠道最能為組織服務并最終獲得最高質量的人才做出更明智的決策。
如何計算采購渠道的有效性？
有兩種方法可以計算此指標。如果要從數量的角度進行跟蹤，請計算給定時間內每個招聘渠道生成的候選人數量。你將快速看到哪些來源最有效，具體取決于哪些來源的候選人數量最多。
當然，并非所有生成的候選人都符合你的組織所尋求的標準。在這里，只計算從招聘渠道中出現的可行候選人的數量可能會有所幫助。例如，你可以只計算那些通過招聘流程第一階段的人。
14、采購渠道成本
這可以幫助你更好地了解不同招聘渠道的成本效益，使你能夠將資金集中在為你的組織提供最佳回報的渠道上。如果你注意到只引進少數候選人的高額支出，可能是時候重新評估你作為招聘策略一部分使用的渠道了。同樣，如果你注意到你從特定渠道中獲得了多個候選人，你可能需要增加支出以進一步擴大池子。
如何計算采購渠道成本？
要計算采購渠道的成本，請將任何給定平臺（例如LinkedIn）上的廣告支出除以給定時間段內從該平臺收到的成功申請人數量。
15、招聘人員績效指標
組織在用于尋找最佳候選人的招聘渠道或招聘團隊方面投入了大量資金，密切關注績效指標可以讓招聘人員深入了解這些資源的表現。
跟蹤這一點的一種方法是衡量每個招聘人員的回復率，監控招聘人員的面試轉化率也可能有所幫助，這可以顯示招聘人員如何有效地與頂尖人才進行面試。
如何計算招聘人員績效指標？
計算招聘人員績效的過程將根據所跟蹤的確切指標而有所不同。例如，要跟蹤招聘人員的回復率，請將候選人的回復數量除以給定時間段內發送的電子郵件數量。
關鍵的招聘指標為企業提供了一套全面的工具，以評估并優化其招聘策略，使其在日益競爭的人才市場中脫穎而出。通過積極利用這些指標，企業不僅能提高招聘的效率和降低成本，還能吸引和保留行業的頂尖人才，為實現長期業務目標及組織成長奠定堅實的基礎。在人才獲取的每個環節注入基于數據的決策、釋放技術的潛力，并加強雇主品牌，是企業實施成功招聘策略的關鍵。
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