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領導需要在員工面前有權威，這沒錯，但是，如果你的員工不喜歡你，那員工的工作積極性以及對企業的付出都會大打折扣。那么，怎么知道你的員工是不是喜歡你呢？到辦公室去轉一轉，看到下面的5個信號，就代表員工不喜歡你，甚至是討厭你！
第一，員工流動率高
如果您感覺員工流動率高得如同旋轉門般頻繁，即剛聘用他們不久他們就離職，問題可能出在您身上?？赡苁且驗槟鷽]有花足夠的時間來招聘適合崗位的人才，或者是由于您的管理方式導致員工的流失。無論是什么原因造成了低員工留存率，它都將對您的業績產生不利影響，并直接影響其他團隊成員的士氣。
細致觀察您的員工隊伍，分析哪些員工在您這里工作的時間最長。當員工離職時，他們是表現出遺憾還是戲劇化的情緒？每當有員工離職時，都應記錄與替代人選的溝通情況。
如果您在行業聚會或私人活動中偶遇前員工，他們是高興地見到您，還是感到尷尬？一位優秀的管理者通常會在多年后仍然收到前下屬的消息。您的前同事可能會尋求您的推薦，或者建議合作伙伴或潛在的新雇員。
如果有員工長時間與您共事，這并不一定意味著您的管理技巧出色。有些人即使不滿意工作也會在同一崗位上工作多年，通常是出于忠誠、對未知的恐懼或是不愿意接受變化。這些原因通?？梢詮哪鷪F隊的士氣中觀察得出，尤其是那些與您共事已久的員工。
第二，員工對領導有抱怨
抱怨往往圍繞某些特定主題出現。在工作場所，這些主題經常與管理層有關。擁有一位人力資源專員或者辦公室經理能夠成為評估員工情緒的寶貴資產。
抱怨經常直接提交給人力資源部門，有時甚至涉及管理風格。關鍵在于篩選這些抱怨，判斷它們是不是僅僅反映出對權威的普遍抵觸，或者是否揭示了管理風格中的實際問題。
在當今開放式的辦公環境中，難以長時間隱藏流言蜚語。最終，你可能會無意中捕捉到零碎的對話內容，或者目睹員工聚集交談時偶爾向你的辦公室投來視線。
雖然避免陷入偏執很重要，但是留意辦公室的整體氛圍也同樣關鍵。如果在團隊會議后氣氛變得異常緊張，或者當新任務被分配時，這可能是探索提高士氣方法的絕佳時機。
第三，員工躲著領導
作為領導者，宣稱實行開放政策同時需要確保員工真的愿意敞開心扉與您交流。如果您注意到員工寧愿繞道而行，而不是直接向您匯報問題，這可能表明存在溝通障礙。有些管理者錯誤地認為，在員工心中播下恐懼是展現領導力的方式，但這樣的工作氛圍實際上是一種“文化毒藥”。盡管您未必會被邀請參加員工的周末聚會，但員工應感到您是一個可以輕松接近的領導者。
員工在團隊會議和一對一交流中的行為也是評估問題的重要指標。非言語行為，特別是眼神交流的缺失，提供了關鍵的線索。如果在與員工對話時，他們分散注意力，或者更糟糕的是，在與您對話時與其他員工進行面部交流，這表明他們可能對您持有負面看法。
同樣，作為領導者，您的非言語行為也可能無意中傳達錯誤的信息。建立親近感的一個關鍵因素是您對員工的想法和擔憂給予的響應方式，無論是私下交流還是在團隊中的互動。通過積極的肢體語言和反饋，您可以向員工展示自己是一個開放和易于接近的領導者。
第四，領導不清楚員工的想法
在您閱讀至此時，可能并未充分感受到員工的真實想法，這本身便是一個不容忽視的警示。員工常抱怨的是領導力缺失，尤其是當他們對正在發生的公司事務感到脫節時。若團隊成員對日常管理活動一無所知，他們很少會全身心地投入工作。同樣，當個別員工覺得自己被忽略或不被理解，士氣也將受到嚴重影響。
績效評估和工作描述是與團隊成員保持頻繁溝通的理想方式。明確的期望值和管理者對員工如何滿足這些期望的反饋，可以讓所有員工感知到管理工作的持續進行。這種做法增強了他們對日常行為的責任感，并激發他們追求優秀表現，以留下良好印象。
作為離職流程的一部分，應邀請即將離職的員工與人力資源經理坐下來討論促使他們離職的問題。對于人手不足以配備專職人力資源的小型企業，可以考慮聘請顧問，與離職員工進行私密面談并提出改進建議。
第五，管理者比下屬工作更努力
許多管理者投入的努力超過了他們團隊中大部分員工。然而，管理者每日長時間的投入應該著眼于企業的發展，而不僅僅是處理日常運營。如果你發現自己常常親自完成下屬的工作，僅僅因為這樣做比持續指導他們更簡單，那么現在是時候反思你的管理風格了。
有效的管理者會委派任務并對團隊成員給予信任，而不是居高臨下，監督每一項任務的完成情況。這意味著作為管理者，有時你必須接受團隊成員處理事務的方式可能與你的不同，但只要最終的成果一致，這種差異是可以接受的。
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