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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業處于經營的需求或者發現員工不能夠勝任其本職工作時，對于績效差的員工，應對方法主要是調崗、降薪以及解雇，但是，《勞動合同法》對于“末位淘汰”有禁止性規定，企業處理起來就會很棘手。一不小心就會引起勞動爭議。那么，企業應該如何應對績效差但又不肯主動離職的員工呢？
什么情況下可以對員工進行調崗？
根據勞動合同法規定，企業在以下情形下有權單方面調崗、降薪或解除勞動合同：
1、醫療期滿：員工因身體原因或工作能力問題無法繼續工作，企業可以考核員工并根據考核結果決定是否調崗。
2、員工不勝任工作：經過調崗或培訓后員工仍然不能勝任工作，企業有權解除勞動合同。
3、企業轉產、技術革新、經營方式調整：經協商變更后未達成一致，企業可以裁員，但在裁員前需先對員工進行調崗。
4、不符合錄用條件：員工在試用期內不符合錄用條件可被辭退，無需調崗和支付經濟補償。錄用條件由企業自行確定，并通過確認函或規章制度讓員工簽收。試用期后，若員工不勝任工作，需先進行調崗或培訓，若仍不勝任，企業方可解除勞動合同。
員工拒絕在績效考核結果上簽字，怎么辦？
如果員工不愿意簽字確認績效考核結果，企業就無法進行調崗，因為沒有簽字確認的考核結果無法作為證明員工不勝任崗位的證據。
為證明員工“不勝任”，首先要明確什么是“不勝任”?！安粍偃巍敝傅氖遣荒馨凑找笸瓿蓜趧雍贤屑s定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。企業不得故意提高定額標準以致勞動者無法完成。
不勝任的判斷可能不僅限于工作定額，還可能涉及團隊合作、工作態度等方面，這需要企業在規章制度中做出相應的規定。
因此，企業能否以不勝任為由對員工進行調崗，取決于考核指標的合理性。
如果考核指標能夠量化，那么無論員工是否簽字，都可認定其不勝任工作。比如，對于從事銷售工作的員工，每月的銷售目標和實際銷售業績是客觀數據，可以判斷其是否完成了工作任務。
相反，如果考核指標主要是非量化指標，如工作態度、工作能力等，員工不簽字則很可能引發勞動爭議。
因此，企業設計考核指標應以量化指標為主。
那員工不簽字怎么辦呢？企業可以在規定中聲明，勞動者如對考核結果不認可，應在規定工作日內提交書面材料申辯，逾期不申辯則視為接受考核結果。
這樣，即使員工不簽字，裁判機構仍然會視其同意考核結果。
企業可以隨意對員工進行調崗嗎？
確定員工不能勝任工作之后，企業最好和員工協商一致，簽訂《勞動合同變更書》或《變更工作崗位確認書》等書面文件，明確調整薪資和工作崗位情況。
調崗必須合法合理，不能將員工調到與其原本工作無關或具有侮辱性的崗位。員工可以被調到與其原本工作相關但層級較低的崗位。
根據法律判例，法院一般認可公司以“推進組織架構調整”等合理理由對員工進行調崗，前提是不改變員工的工作職責和待遇，辦公地址與原址區別不大，并未對員工工作和生活帶來實質性影響。這屬于合法行使公司雇主自主權利的行為。
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