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據媒體2021年11月30日消息，高盛集團將推出幾項新的員工福利，這是在這場疫情促使許多人重新評估其職業生涯時吸引和留住員工的部分舉措。
據悉，高盛將提供帶薪流產假，并延長員工可以休喪假的時間。該公司還將為長期雇員引入無薪長期休假。
高盛還將提高為美國員工搭配提撥的退休金比例，達到總薪酬的6%，年薪12.5萬美元以下員工則為8%。此外，該公司還取消了對員工搭配提撥退休金的一年等待期。
高盛還為在該銀行工作至少15年的員工提供為期六周的無薪休假，任期更長的員工則有資格獲得更長的無薪休假時間。高盛預計符合條件的員工約有4000名，約占員工總數的10%。
增加員工的“歸屬感”，不僅可以減少人員流動，降低企業成本，同時也利于建立企業文化，對于公司的長遠發展是非常有利的。那么企業如何留人？
既然考慮要讓員工有歸屬感，其實就隱含著一個前提，即你把員工當成是活生生的人。也就是說，你的管理理念是“視人為人”。
我看到有人說，像富士康那樣的工廠，是不需要考慮員工歸屬感的，反正員工就是流水線上的螺絲釘，人走了再招就是。
持有這個觀點的人可能是認為，這類勞動密集型行業招聘成本、培訓成本等都比較低，員工的可被替代性比較強，需求也更集中在物質方面，所以沒有必要花精力和成本去考慮如何讓員工在企業里有歸屬感。
而如果你認同這一點，其實就意味著你的管理理念的假設是“視人為物”，因為對于物體來說，它們當然是不需要有歸屬感的。
那么，什么叫視人為人呢？管理學大師史蒂芬·柯維認為，一個完整的人包括四個方面：健全的身體、可獨立思考和分析的思想、可感知情緒的心靈，以及可傳達靈魂或世界觀的精神。
也就是說，要把員工當成一個有思想、有感情、有獨立人格的人，而不是某個工作的完成者。
基于這一點，我們就需要創造一些土壤和環境，來讓員工感受到他被作為一個“人”來對待的。
第一個有思想。那么我們就要考慮，在企業里，你給員工提供相應的場合和途徑，來讓他們表達自己的獨立思考和分析了嗎？
第二個有感情。你是怎么去感知員工情緒的？你允不允許他在公司里表現出他不那么積極的一面？
任何人，作為一個活生生的人，都一定有積極的一面，也會有頹廢的一面，那你允不允許他在公司里偶爾展現他喪的一面？如果你只允許他表現積極的一面，如果他都不能在公司里展現真實的自己，那你如何能讓他對企業產生歸屬感？
第三個有獨立人格。你是否給予員工足夠的信任，尊重了他們的獨立性、自主性和創造性？當你們目標一致，但是方法上產生差異的時候，你會不會放手讓他去嘗試？
所以要讓員工有歸屬感，第一個大前提是你的管理假設是“視人為人”；第二個前提是，你是否有在為“視人為人”創造環境。
只有以上兩者都做好的時候，才是在企業里創造了一個讓員工擁有歸屬感的土壤和環境。
