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據中華人民共和國最高人民法院網站消息，近期，一些行業、企業超時加班、加班費未支付等問題，受到了社會廣泛關注。人力資源和社會保障部、最高人民法院高度重視，聯合向社會公開發布典型案例。那么，HR可以從該案例中了解關于加班費仲裁時效如何認定等知識。
1.加班費案例之基本案情
張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班費。2019年12月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑公司依法支付其加班費，某建筑公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。
2.加班費案例之原告訴訟請求
請求判決某建筑公司支付加班費46293元。
3.加班費案例之裁判結果
一審法院判決：某建筑公司支付張某加班費18120元。張某與某建筑公司均未提起上訴，一審判決已生效。
4.加班費案例之分析
本案爭議焦點是張某關于加班費的請求是否超過仲裁時效。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！瓌趧雨P系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……”?！蛾P于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：……（五）加班加點工資”。仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效，在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。加班費屬于勞動報酬，相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效。
本案中，某建筑公司主張張某加班費的請求已經超過了一年的仲裁時效，不應予以支持。人民法院認為，張某與某建筑公司的勞動合同于2019年2月解除，其支付加班費的請求應自勞動合同解除之日起一年內提出，張某于2019年12月提出仲裁申請，其請求并未超過仲裁時效。根據勞動保障監察機構在執法中調取的工資表上的考勤記錄，人民法院認定張某存在加班的事實，判決某建筑公司支付張某加班費。
其實，時效是指權利人不行使權利的事實狀態持續經過法定期間，其權利即發生效力減損的制度。作為權利行使尤其是救濟權行使期間的一種，時效既與當事人的實體權利密切相關，又與當事人通過相應的程序救濟其權益密不可分。獲取勞動報酬權是勞動權益中最基本、最重要的權益，考慮勞動者在勞動關系存續期間的弱勢地位，法律對于拖欠勞動報酬爭議設置了特別仲裁時效，對于有效保護勞動者權益具有重要意義。所以，加班費仲裁時效性是HR和企業領導者都需要注意的問題。
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