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2022年1月18日，浙江省人大代表黃麗珍向浙江省十三屆人大六次會議提交《關于加快研究和出臺鼓勵三胎生育的計劃生育政策下職場女性合法權益保護的建議》，提出將已婚未育女性的公平就業問題納入政府考量，對生育三孩的女職工所在單位進行補貼。
黃麗珍表示，三孩政策實施以來，各地陸續出臺鼓勵措施，如延長產假、護理假，增設育兒假等，給父母更多的時間照顧子女，但一定程度上也造成企業用工成本上漲。雖然法律法規明確企業在招用、錄用員工中不能有性別歧視，但企業仍不可避免地對招錄育齡期女職工，特別是未婚和已婚未育女性有顧慮。她建議對生育三孩的女職工所在單位進行補貼，如單位的生育女性達到一定比例，可以減免生育保險金。其次，針對越來越多的女性為平衡家庭與職業發展由全職就業轉為靈活就業（工作時間、方式、職業靈活等）的現象，應研究相應的配套政策。
黃麗珍還表示，三孩全面放開的背景下，企業也應對生育三孩的職工進行福利關愛，如提供子女教育公司化托管、生育福利費用補貼、生育期間彈性工作機制等。良好的生育福利將成為優質企業招募人才的競爭新賽道。
“三孩”生育政策的開放，主要是為了順應人口發展規律，積極應對少子老齡化，通過優化生育政策，促進人口長期均衡發展。
這個重大的政策變化，對于我國未來人力資源的持續發展無疑是利好消息。對于企業來說，如何平衡好國家政策和企業內部人才培育發展也成為全新課題。
當“三孩”來臨，企業HR需要如何應對？
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遵守國家政策是根本
HR首先要確保的是：企業和老板制定的涉及生育的公司內制度與對外招聘內容，需符合國家的政策規定。無論是招聘的非歧視女性規定，還是產假規定、生育工資與津貼發放等等，都需要符合國家與各地的政策法規要求。
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做好企業與部門的協調工作
作為HR，需要做好平衡。一方面，需要將心比心，尊重女員工生育三孩的合理要求；同時，也要避免出現公司某一部門扎堆生孩而致使部門工作癱瘓的情況。在這一點上，可以說是對HR智慧和情商的一次非凡考驗。
HR經理組織各部門負責人開會，基于保障公司部門利益與員工利益平衡的原則，共同商議制定應對的大方案。HRBP負責協助各部門負責人，完成部門內女職工的談心談話與摸底調查工作；
對于存在扎堆生育的部門，在尊重員工意愿的情況，HR與員工進行一對一商議，合理安排后續事項；
做好完善的應對預案，應對預案的內容涉及整體情況預測、招聘安排、跨部門調崗規劃、部門內AB角安排與培訓規劃等等。在這里，有一點不得不提，HR與員工關系如何，將很大程度上決定員工是否如實告知安排。如果HR與某些員工關系很僵，建議HR不直接介入這些部門員工的“談心談話”，而是交給部門負責人處理。
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用好“靈活用工”，增加組織彈性與敏捷度
互聯網時代，人力資源管理更需要敏捷性。面對新政策環境，HR需要更敏捷地去應對這些變化。面對三孩政策，HR除了可以借鑒以上案例里的舉措外，還可以考慮將靈活用工等新模式引入企業，即當遇到因女性員工產假而產生的臨時性崗位空缺，可以用新模式，來化解用工難題，從而可動態調節人員結構和數量，增加組織彈性。
同時，HR可以借勢完善人力資源管理各模塊，讓管理基石更穩固。比如：
（1）在人力資源規劃上，可以將靈活用工、人事外包等納入制度并實踐。
（2）在培訓上，進行階段性規劃，對于女職工比較集中的部門，集中做好崗位技能培訓與操作共享，降低生育帶來的工作影響。
（3）在員工關系上，更加注意員工關愛，尤其是生育職工的保護與關愛，讓其感受到企業的人性化管理溫度。
在越來越多年輕人追求“躺平”、奉行“民不聊生”的生活態度時，僅僅靠政策開放是不夠的，相信國家也會在未來逐步完善相關的配套措施，為家庭、為企業減輕負擔。
而作為企業來說，積極響應國家政策號召不僅是企業需要承擔的社會責任，也能讓員工更加認可企業，愿意與企業長期共同發展，持續為企業創造更多的價值。
因此，企業不必因為三胎開放而過度擔憂，莫不如在進行人才梯隊建設的同時積極引入符合自身發展需求的管理策略和用工模式，將精力聚焦在效益提升上，提升企業經營的靈活性才能更好的應對內外部環境變化，才能使企業長期保持持續良好發展的態勢。
