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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
2022年1月11日，58同城發布的2021年四季度中國人才流動趨勢報告顯示，當季，全國平均招聘月薪為8098元(人民幣，下同)，同比增長3.33%，其中北京企業平均招聘月薪過萬元，為12109元。
除北京外，報告顯示，深圳、上海企業平均招聘月薪超過9000元。從同比看，北京企業平均招聘月薪增長最為顯著，漲幅為17.83%；此外，鄭州、重慶、深圳企業平均招聘月薪均有不同幅度上漲?？傮w而言，一線城市經濟水平較為發達，相應的薪資水平也較高；而鄭州、重慶等新一線城市，隨人才政策相繼落實，企業在政策支持下紛紛“重金求才”，在一定程度上拉高了薪資水平。
報告分析稱，一方面，在市場需求的帶動下，司機/交通服務、物流/倉儲類職位由于人才儲備不足，招聘量顯著上升，為快速籠絡人才，企業上調招聘薪資；另一方面，上述兩個職位的薪資與從業者工作量成正比，在業務不斷擴張的背景下，從業者通過辛勤工作可以獲得高薪。此外，銷售、普工/技工職位的招聘月薪也在9700元以上。
從求職端來看，2021年四季度，求職者簡歷投遞次數同比增長21.44%。北京、深圳成為簡歷投遞熱度比較高的兩個城市，一線城市仍然是求職者更為青睞的就業目的地。
從招聘端看，2021年四季度，成渝地區得益于經濟高速發展的勢頭，企業招聘需求位列前茅；另外，經過一年的調整與建設，武漢、長沙企業的招聘需求大量釋放，長沙較疫情前的2019年增長33.40%。
在如今這個時代，想要招一個企業滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。
面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？
以下是廣大HR最為關注的問題：
1
應聘人員要的薪酬公司給不了怎么進行洽談？
薪酬談判要達到兩個目標：
一是吸引與激勵人才
二是保證內部員工的公平
這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。
堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象。
薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”后已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。
關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。
2
一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？
設計薪酬方案，可以分為7步：
（1）薪酬變革前期準備工作；
（2）薪酬戰略澄清；
（3）職位評估或者職稱排序；
（4）薪酬數據收集與深度分析；
（5）薪酬架構設計；
（6）福利設計；
（7）設計薪酬管理的運作體系。
至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）
3
應聘人員一開始就問轉正工資該如何回答？
在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。
這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
4
寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少？
而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？
要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區間及基本工資和績效工資標準。
公司可以將每個職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。
5
應該從什么時候開始談？
在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些？
對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。
管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問題而導致的優秀的人才流失。
