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近年來，年輕人對職業的選擇發生了很大變化，那么企業該如何吸引年輕人？
針對這一話題，格力電器董事長董明珠日前在接受采訪時表示，該企業家思考的問題，不要變成讓員工去思考。企業的領導天天說：“你快干活，拼命干活”，員工想著的是“你多發點錢”。如果這兩個人換位思考就好了，企業家想著給員工多發工資，員工想著多為企業做貢獻。
對于企業而言，通過調薪平衡并滿足公司的發展，體現公平和效率；對員工來說，年度調薪是自己能力和貢獻的體現，也是對企業發展前景的一種樂觀的評價。因此，年度調薪從整體水平而言會有一定幅度的提升。
但是，年度調薪對很多企業來說是一項困難而且系統的工作。加多了企業的成本壓力大，加少了或者失衡了可能出現離職高峰，二者都會給企業的穩定、發展和競爭力帶來不大不小的壓力。那么企業調薪幅度多少合適？
調薪幅度需要考慮的因素很多，主要是：
地區經濟發展水平和物價變動水平。我們在確定企業的薪資調整幅度時，可以參考當地的經濟增長情況。比如經濟增長率為6%，可以作為個人收入調整的依據。這部分數據可以通過政府公布的統計數字很容易確定。
本行業市場薪酬狀況。通過行業薪酬報告、行業年會、人力資源協會等渠道獲取薪酬報告。如果同時獲得多份薪酬報告（不同渠道來源的薪酬報告數字一般都是不一樣的），可以按照企業的分析給這些薪酬報告附上權重。比如你得到三份薪酬報告，差額分別是6%、7%、6.8%，你按照可信度分別賦予40%、25%和35%的權重，那么企業確定的調薪幅度為6%*40%+7%*25%+6.8%*35%=6.54%。
企業營業額增長狀況（計劃增長）。根據業務增長和人力資源占比綜合確定，這個比較好理解。
根據以上數據確定總體調薪幅度后，再結合行業發展趨勢、（主要）競爭對手薪酬狀況等作出微調。
企業總體調薪幅度確定下來后，HRD和HRBP就可以根據業務的實際確定各部門、崗位的調薪比例了。
