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近日，有消息稱字節跳動旗下抖音電商開啟新一輪薪資改革，旗下大部分運營團隊由15薪改為18薪，降低每月基本工資，而年終獎從3個月績效改為6個月績效。
3月9日，多位抖音電商內部員工證實了這一消息，此次改革主要針對的是運營崗位，產品研發等其他崗位并未涉及。
一部分員工表示，薪資改革或是出于效率考量，字節的產品崗位一直是18薪，此舉或是為了將運營與產品對齊。
也有員工認為，每月基本工資降低，年終獎績效拉長，等于“變相”降薪。有員工告訴紅星資本局：“月薪降低，但是五險一金還是按年平均月薪算，影響不大，可能會影響一些員工還房貸的金額”。
調薪是一個企業、員工和市場三方博弈的結果。到底公司調薪制度如何設計？
調薪有一個大的基礎，就是薪酬包里有錢了，無論是批復預算增加導致的薪酬增量，還是業績提升導致的薪酬增量，結果都一樣，就是有錢了。
有錢了就要花掉，薪酬資源作為企業最有效的資源，要把它花在應該花的人頭上，才能起到相應的價值。
給大家分享五種調薪的手段，大家可以選擇適合自己的手段，差異化調薪。
1、向重點崗位、關鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜
人才不會因為錢多而永遠滿意，但是絕對會因為錢少很不滿意。不滿意的原因也不是自己少賺了多少錢，而是和別人對比不公平，腰桿子不硬氣，所以不幸福。
當他們有生存壓力時，錢可以解決90%以上的問題，當他們沒有生存壓力時，收入比別人高，這種自尊和滿足感，倍兒有面子，也是努力工作極大的動力。
“他們”不是全員，應該是公司里核心的、重要的那群人。調薪一定要優先想著他們。
若他們的薪酬目前和同崗位同行業同齡人持平，大約50%分位，那就努力讓他們走到75分位、90分位，激發他們干事創業的熱情。讓一流的人才，在一流的薪酬下，迸發超一流的激情，創造超一流的業績。
一家企業，優秀人才的薪酬水平是行業平均水平的3-5倍時，這家企業，能成為行業的領導者。
調薪時，建議拿出不低于40%的額度，向重點崗位、關鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜，人員范圍，盡量不要超過20%。
如此來看，這些崗位的員工，薪酬增幅大概為20%，激勵效果其實也還不錯。
2、向業績優秀部門、績效好的員工傾斜
暫且不論績效考核結果是否公平合理?？冃Р豢煽?，調薪效果自然不可控。給一個表現并不好的人調薪帶來的負面影響，遠遠大于給一個表現好的人調薪帶來的正面影響。
所以，我們假設績效考核結果大體上是公平合理的。
調薪要優先向績效表現優秀部門和員工傾斜，目的就是要建立一種“經典條件反射”，績效表現好-調薪-有錢有面子-開心，想要繼續開心，就繼續績效表現好，這就是正向循環，利用薪酬的杠桿，激發員工干事創業的熱情。
大鍋飯和多勞多得都是符合人性的。
只不過大鍋飯符合的是人性的惡，讓人越來越不愿意努力工作，越來越像蹭別人的車，混別人的飯。
多勞多得符合的是人性的善，讓優秀的人脫穎而出，得到實惠，得到羨慕，得到尊重和認可，漲薪漲的人心醉，只把工作當快樂。
一般績效優秀的比例為10%，良好的比例為20%，30%的人，都屬于可以加薪的范疇。單人績效加薪，績效優秀加薪2檔，績效良好，加薪1檔，按照薪檔標準6%測算，需要占用大概24%的加薪額度。
調薪總額還剩余，100%-40%-24%=36%。
另外不建議給部門獎金包，因為管理者總喜歡當老好人，把高績效員工的獎金包分一部分給大家，美其名曰穩定大局、內部團結，實際上利用錢來彌補自己領導力的缺陷，極為不可取。
實在要給管理者一定的自由裁量權，建議在部門總獎金包中，拿出20%，讓他隨意發放，足夠了。
3、向能力提升的人傾斜
各家單位都做了任職資格體系，明確了員工的發展通道和能力等級，也配套了相應標準。
有了管理體系，需要薪酬資源做體系的動力來源。每年開展任職資格等級評估時，從員工中選擇10%左右的人晉級，每一位薪酬晉升10%，大約需要增加的薪酬包是去年年度薪酬包1%。
按照每年10%左右的薪酬增量，能力調薪包1%，也僅僅只占到總薪酬增量的10%而已，整體可控且效果驚人。
調薪余額：100%-40%-24%-10%=26%。
能力調薪的漲幅要大于績效調薪的漲幅，人群要少于績效調薪的人群。道理很容易理解，能力晉升比較難，所以人會少一些；正是因為能力晉升比較難，所以工資多一些。
所以，績效調薪30%的人群范圍，能力調薪大概10%的人群范圍，績效調薪6%左右，能力調薪10%左右。
4、向市場薪酬水平對標較低的崗位傾斜
企業中總是有一部分崗位，薪酬水平低于市場水平，一步到位沒有那么多薪酬資源，怎么辦？水滴石穿，小水滴灌，一點點把薪酬水平漲上去。
在水平較低的崗位中，從調薪包中，繼續拿出10%的比例，可以20%的人群中，每人增加5%的比例，意思意思。
雖然每年增長比例只有5%，但是架不住連續三五年增長。5年為例，可以連續漲薪28%，與市場之間的薪酬差距，就可以基本抹平了。
調薪余額：100%-40%-24%-10%-10%=16%
很多企業喜歡優先把錢用在給低水平的崗位漲薪上，這種思路是錯的，好的資源要優先給創造價值的人。
而且，企業里面的低水平，不是絕對意義的低水平，而是相對的薪酬低水平。
5、全員普調，皆大歡喜
關鍵崗位調薪、業績調薪、能力調薪、對標調薪后，還剩下16%的額度，建議全員普調。
這種全員普調不是扣掉以上調薪人員的全員普調，而是針對所有人的全員普調。也就意味著，關鍵崗位、業績調薪、能力調薪、對標調薪的人可以享受兩次薪酬調整，企業也可以針對性的進行80%人群的全員普調，具體選哪些人，老板說了算。
我們建議還是全員普調，剩余16%的調薪額度，大約占薪酬總包的1.6%，大約和CPI一個水準。
如果覺得全員普調1.6%稍微有點低，反過來倒推，再從以上調薪比例中，做人員優化和額度優化即可。
以上是調薪的一些基本邏輯，其中的數據都是一些經驗數據的模糊批判，不具備完全的參考價值，大家可以根據這個邏輯自己去選擇性的調薪。
調薪前，一定要做好測算，看看不同類型的人大概薪酬調整的幅度多少合適，最后確定本企業的調薪方案。
