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近日，清華大學、北京大學發布了2021屆畢業生就業質量報告。作為我國TOP2的高校，這兩所大學的畢業生被稱之為中國最聰明的年輕人，他們的去向，一直備受關注。
通過分析數據發現，清華學子進入體制內的比例明顯增加。
清華大學2021屆簽三方就業畢業生總數為3669人，其中去往黨政機關、事業單位、國有企業的占比分別為15.8%、30.3%、23.8%，合計占比為69.9%。也就是說，近七成清華畢業生進了體制內。相比往年，這個比例有著顯著的增長。
2019年、2020年，清華畢業生進入體制內的比例為61.2%、64.9%，能看出，2021年，清華畢業生進入體制內的比例不僅高，而且增速加快了。
分析認為，這主要是受疫情影響，就業形勢比較嚴峻，即使名校學子也感受到寒意，更青睞穩定的體制內。
而北京大學則未披露相關數據。
那么，從行業來看，清北畢業生都去哪些行業了呢？
根據簽三方就業人數的統計，接收清華大學2021屆畢業生較多的單位主要分布在：
信息通訊和互聯網領域，如華為、騰訊、美團等；高等院校及科研院所，如清華大學、中國科學院、北京大學等；
裝備制造業、能源業領域，如中國航天科技集團、國家電網、中國兵器工業集團、中國核工業集團等；
金融業領域，如中金公司、中信集團、國家開發銀行等；公共管理與服務領域，如浙江省選調生、四川省選調生、山東省選調生、重慶市選調生等。
與清華大學類似，北京大學2021屆畢業生也主要在信息傳輸、軟件和信息技術服務，教育，金融，公共管理、社會保障和社會組織等行業就業。
對于人才這個問題，喬布斯曾經表示：“我過去常常認為，一位出色的人能頂得上兩名平庸的員工，但現在我認為能頂50名?！惫芾泶髱熂贰た铝炙挂苍f過：“對我的組織而言，最大的制約因素是能否吸引并留住足夠多的合適人選?！?/p>
如何吸引并留住更多的優秀人才，是每個企業需要持續思考的課題。
也正是因此，各家公司高薪挖人，市場上演“搶人大戰”的情況時有發生。但大筆砸錢不僅可能導致弊端，且絕非唯一的解決辦法。除了錢以外，企業還有更多吸引優秀人才之道。
1
提供專業發展的機會
國外一項調查表明，有60％的新世代寧愿在提供專業發展機會的地方工作，也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且，只有25％的員工認為目前的工作提供了足夠的發展機會。
對于優秀人才而言，擁有在專業上晉升的廣闊空間十分重要。幫助員工提升個人能力，不僅有助于吸引并留住員工的心，增強他們在工作中的積極性，另一方面，讓員工在專業上變得更為優秀，能有效促進公司效率的提升，做到企業和個人的雙贏。
公司可以給員工提供培訓和學習輔導機會，這包括了線下的培訓教育，也可以是在知識付費時代，為員工購買一些促進專業知識水平增長的課程，同時，公司也可以不定期地邀請知識淵博的行業大咖舉行講座，或是鼓勵員工利用業余時間讀書學習，并給予一定程度的學習費用報銷，通過多元化的形式，提供充分的專業學習空間。
2
保持靈活性
保持靈活性的核心在于，幫助員工實現工作與生活的平衡。學界關于工作與生活平衡的討論興起于20世紀80年代，彼時，在西方社會后工業化轉型中，服務業的興起推動了大量女性進入勞動力市場，在家務與育兒的需求之下，如何保持員工工作與生活的平衡，提升員工滿意度成了廣泛的關注點。
眾多學者的通過研究，將工作與生活的沖突對于組織的影響分為四類：降低工作效率和生產量、導致組織內部的沖突、高素質員工的離職且難以雇傭到優秀員工，以及員工因病離職帶給公司的高成本。工作與生活沖突的負面影響小到影響個人效率，大到影響公司整體的品牌形象，都是企業除了“高薪挖人”以外，還可以改善的舉措。
具體而言，企業可以給予員工更多在生活上的支持，簡單的方法包括組織能讓員工帶著家庭成員一起出席的團建，例如員工親子游，或是提供更多的休假，讓員工有更多時間陪伴家人。此外，企業也可以構筑彈性的工作制度，允許員工在一些特殊時期進行遠程工作，或是配合部分員工接送孩子上學和放學的需求，允許他們將上班時間和下班時間都延后。
企業可以充分利用數字化時代的特征，將一些會議設置為視頻會議，與其在乎員工是否在規定時間坐在工位，倒不如將更多的關注度放于最后的成果產出，并給予員工在產出工作成果的過程中，擁有充分的靈活性，可以更好兼顧到家庭生活。
3
提供良好的溝通環境
社會心理學和組織行為學對于員工期望有著深入研究，并建立了期望不一致模型，指的是當個人期望與實際所見所得不一致時的個人反應。該模型的基礎，在于認知不協調理論，即當不協調出現后，人們會試圖減少不協調因素的出現，還會避免其繼續惡化。
根據期望不一致模型，當員工工作中出現了與期望不符的事件，這可能是某項目推進中，不斷出現意料之外的困難，導致無法按計劃完成任務，也可能是某名高薪挖來的優秀人才發現，實際工作與期望中的工作不相符，員工首先會盡量避免不協調因素的出現，即對于這些不滿的因素，在心理上設定一個“可以接受的范圍”，當不滿在可協調范圍之內的時候，員工就會盡力調整自身去適應，但反之，員工則很可能自暴自棄，不滿成倍上升，擴大與不協調因素的差距。
為了避免后一種情況的發生，領導者可以提供良好的溝通交流環境，讓員工在工作中遇到不滿意時，除了自身努力在可以接受的范圍內消化以外，第一時間就能與領導進行溝通，及時化解不滿意因素。并且，構建鼓勵上下級交流的工作環境，也有利于公司員工的穩定度，并對外形成良好的環境口碑。
金錢固然重要，因為這反映了企業對于員工工作的付出與認可，是一種直觀的激勵，但企業也要注意，在現行的獵頭報酬機制以及同行比較的人性驅使下，有時候薪酬會出現“虛高”，企業在制定薪酬架構時，不要一味與市場上少數過高的薪酬相比較，而是應注意公司整體薪酬的公平性，不打擊到其他員工的積極性。
并且，在吸引優秀員工時，除了砸錢以外，企業還可以通過提供軟性福利，提高員工對于工作的認可度和自驅力，這包括了通過不定期講座培訓、學習費用補貼等形式，給予優秀人才，尤其是年輕人專業發展的空間，賦予員工提升自我的機會，也包括了通過親子游、更長的產假、特殊時期彈性工作制等形式，給已婚員工更多生活上的支持，并且為員工們提供良好的上下級溝通環境，讓員工除了自我消化負面情緒和不如意以外，能在第一時間得到來自領導的理解與支持。
