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?隨著市場競爭不斷擴大，企業的人才保護日益重要。根據前程無憂發布的《2021離職與調薪調研報告》，中國員工的平均在職時間僅22個月，遠低于美國和日本。所以格力公司的董事長董明珠建議，應加大企業自主培養人才保護力度。那么，格力對于人才培養又是如何開展的呢？
1.格力是如何進行人才培養的？人才精細化自主培養
只有自己培養的人才才是對企業有感情的，而員工與企業的情感聯系遠比物質利益帶來的聯系要緊密得多。每個企業都有自己的特點和文化，而人才培養是將企業文化在員工之中落地的重要途徑。此外，伴隨公司智能裝備、智能家居、手機、新能源等新領域發展戰略，人才需求量在增加，人才的層次也在提升。持續的自主培訓使員工不斷更新知識，自我進步，不斷提升自身素質以滿足創新驅動、智慧密集型企業的需求。
格力把人本管理的思想貫徹到人才的自主培養、自主創新上來。多年以來，格力建立了一整套自己的"選、育、用、留"人才培養體系，95%以上的中層干部都是來自格力內部的人才培養體系。所有的干部基本都是從基層做起，一步一步晉升。內部每年都會舉辦一次中層干部的自薦選拔，給了員工完善的發展平臺。
除了為員工提供暢通的晉升渠道外，格力通過職業生涯規劃、內部培訓、"能者上，庸者下"的晉升機制以及各種物質的精神的激勵機制，努力為員工搭建事業發展的平臺，提供廣闊的發展空間。此外，格力還設立了科技進步獎、管理創新獎、合理化建議獎、季度獎、年終獎等多樣化的獎金體系，通過多種方式激勵各崗位員工不斷創新、發揮所長、提高工作效率。在員工的培養過程中，企業能夠尊重、欣賞員工，提高員工素質同時也在進行情感投資。
格力電器對員工的精細化自主培養從員工入職開始，甚至會持續多年。對于核心的技術研發類員工，從入職到能夠勝任工作至少需要兩年的培訓。在這期間，企業會不遺余力對員工因材施教，開展專項的精細化課程培養，例如導師輔導、專業技能培訓、“筑夢格力”大學生訓練營、一線生產實踐、工作績效輔導等培養形式。通過這種自主培養，能夠使員工更符合企業的需求，也能在實踐中感知、熟悉企業文化。
2.格力是如何進行人才培養的？靈活的崗位輪換
人才自主培養培養模式還有一個好處是更容易使員工實現內部的崗位輪換和轉化。多年以來，格力一直堅持“增效不減員工”，一邊提升員工的素質，一邊通過人力資源的合理配置達到人盡其才。這樣一方面員工內心有了穩定的感覺，產生歸屬感，更容易全身心投入工作；另一方面，內部選拔、崗位轉化能夠保證新崗位員工與企業價值觀、企業文化等的的匹配程度，減少磨合的過程和成本。從2013年至2015年，格力擴大了模具、自動化制造等部門的規模，這兩大部門的總人數超過了1600人，其中大量的員工都是從其他崗位轉化而來。
隨著產業擴大，產業調整，格力內部的崗位體系也在發生轉變，出現勞動力安置問題。為了使員工感受到企業對齊的關懷，格力對每個因整合而出現的多余人員，優先根據專業技能、工作經驗結合其它單位需求進行分流安置。對于是研發類、銷售類人才的配置科學合理，對于優秀人才，公司采取切實解決優秀人才需求策略，引進人性化的人力資源管理，完成人才的內部消化。
在崗位輪換中，格力還將人力資源管理與自動化相結合，格力用自主培養模式提升員工的素質水平，使一些對員工素質要求不高的低級崗位空了出來。在“用工荒”的背景下，格力大力推進自動化建設，研發機器人投入生產，讓經過培訓的員工去做更有價值的工作，更好地發揮了人的價值。
不同的企業，他們的人才培養體系和戰略都是不一樣的，那么格力相對于其它企業而言，人才培養有其更獨特的做法，也能讓人才得到更好的發展。
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