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INDUSTRY INFORMATION
大部分HR都知道，女職工三期是受勞動法特殊保護的，除了有《勞動法》、《勞動合同法》等法律給予保護之外，還有《女職工勞動保護特別規定》等特別法規規章的保護。所以，HR在處理女職工三期所產生的人力資源管理問題時，需要慎之又慎。但是女職工三期員工就真的可以憑借特殊保護而無視企業制度，從而為所欲為了嗎？
其實并不然，下面我們就來看看用人單位可以解雇三期女職工的情形：
1.女職工三期解雇情形：
根據我國《勞動保護法》第39條規定：有以下情景之一的，用人單位可以依法解除勞動合同。
（1）試用期不合格的，不被繼續錄用；
（2）有嚴重失職行為的，徇私舞弊，給單位造成巨大損失的；
（3）同時和其他單位建立勞動關系，影響本職工作，用人單位提出拒不悔改的。
（4）嚴重違反了公司的規章制度；
（5）有欺詐、脅迫、等行為導致勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
相關勞動法是給予了“三期”女員工一些政策上的特殊保護，但是這種保護也不是絕對的。以上六種情況，就算是受法律特殊保護的“三期”女員工也是要嚴格遵守。因此，用人單位是可以在一些合理合法的情形下解聘“三期”女員工的。
那么，當解雇三期女職工時，會涉及到什么問題呢？
2.女職工三期解雇所涉及的賠償問題
三期的女工在沒有存在嚴重違紀的情況下動起來比較麻煩。主要導致的賠償風險有：
（1）從辭退員工哺乳期結束，期間工資公司要全部支付，即差不多2年的工資；
（2）還要支付這兩年的社保。
（3）還要支付N+1的補償。
此外，《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。（假設員工在單位工作滿三年不滿三年半，單位應當支付3.5個月工資的經濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。）
因此HR在解決女職工三期的人力資源管理糾紛問題時，一定要先弄明白相關法律規定，衡量好可能要承擔的法律后果，以免陷入勞動糾紛，承擔更嚴重的法律后果。
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