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眾所周知,女職工三期,就是對孕期、產期和哺乳期女職工的簡稱。處于三期內的女職工,因其需要進行身體健康檢查、產前檢查、生產、照顧寶寶等工作時常無法出行履職,這時就會給企業造成一定時期內的崗位空缺、工作積壓以及效率下降,嚴重的還會給用人單位的日常經營和用工管理造成一定的負面影響。所以,很多企業都會非常頭疼女職工三期所形成的人力資源管理問題,這時解雇或者調崗就成為他們在這種情形下的選擇,但我們知道,這種選擇根本無法確保行為和結論的合法性。
為此,本期內容將由資深HR為你普及女職工三期的調崗指引以及處理方案。
1.女職工三期操作指引
(1)孕期調崗
絕大部分情況下,孕期女職工不會長期或連續缺勤,因此用人單位僅以孕期女職工需要進行產前檢查為由調崗其工作崗位的,不會得到法律的支持。除此之外,產前假和產前檢查在《女職工勞動保護辦法》中已有明確規定,可以升級為法定假期,用人單位不得拒絕。孕期女職工需要享受產前假或進行產前檢查的,需要提供醫療機構婦產科室出具的有效證明并經用人單位批準后方可。
用人單位可執行孕期單方調崗的例外情形是:①若是女職工在孕期內是從事禁忌勞動工作的,用人單位可以單方調整其工作崗位。女職工沒有否決權,因此時的調崗是出于保護女職工身體健康和胎兒健康的目的。②《女職工勞動保護特別規定》第六條規定:女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。這里的“不能適應”工作和“不能勝任工作”是有區別的?!安荒苓m應”應理解為因懷孕引起的對原工作短期內的不適應,主要是生理原因導致,是短暫性的。當孕期過后,可以恢復適應。而“不能勝任”更多的是指員工的工作能力達不到崗位的要求。
孕期女職工非因法定原因需要休假的,按照病假認定和審批。雖然《勞動合同法》第四十二條限制了用人單位在女職工三期內以第四十條解除勞動合同,但并沒有限制用人單位依據第四十條調整女職工工作崗位的權利。因此,若是經HR確認女職工孕期內已享受的醫療期天數超過其法定醫療期上限(最少為三個月)的,則可以單方調整該孕期女職工的工作崗位。
(2)產期調崗
無論是順產、難產還是流產,女職工均享受一定天數的產假。在法定產假期間,因女職工連續休假,其原工作崗位需要其他員工暫時替代,故此時需要考慮的是女職工產假結束后是恢復其工作崗位還是調整其工作崗位。如需要調整工作崗位的,調崗行為是否合法?
我們認為:用人單位以女職工休產假其工作崗位已由其他員工替代為由對其進行工作崗位調整的理由是不充分的。原因很簡單,因為此時用人單位不具有法律上單方調整工作崗位的依據和理由。而令用人單位困惑的是,女職工的工作崗位不能長期空缺,必須安排其他員工接續其工作。如何與其他員工溝通接替工作事宜?該員工如拒絕接替該如何處理?女職工產假結束后,該員工又要被調整工作崗位。短期內的頻繁調動會對該員工的心態和情緒帶來負面影響,亦會增加用人單位用工管理的風險和負擔。
那么,究竟該如何實現法律與女職工三期管理的有效融合呢?
2.女職工三期與法律的有效融合
(1)如女職工的工作崗位屬于可空缺型,即其工作崗位可以暫時空缺,其工作內容可暫時分配其他員工的,可考慮產假期內空缺該崗位。待女職工產假結束后,用人單位就可以安排其恢復原崗位工作,不會產生接替人員與其沖突之障礙。
(2)如女職工的工作崗位屬于必須型,即其工作崗位必須安排其他員工接續的,建議用人單位與接續員工協商時告知崗位頂替的暫時性而非永久性。必要時,用人單位可與接續員工簽署《臨時頂崗協議》,明確替崗期間的權利義務。待女職工產假結束后,《臨時頂崗協議》的期限也會同時到期,女職工可以返還原崗位工作,接替員工也可以返還其原崗位履職。
(3)產假結束后女職工因家庭原因或健康原因無法返崗的,如女職工可以出具醫療機構的診療記錄和請假證明并經用人單位批準的,按照病假對待和處理。與孕期病假相同的是,當女職工已享受的醫療期天數超過其法定醫療期上限的,用人單位可以單方調整女職工的工作崗位。
不過這里需要注意的是,用人單位不得以女職工休哺乳假為由調整其工作崗位,如果想要調整崗位,事先都要通過與勞動者重新協商和簽訂相關協議,這樣才能真正讓調崗的事情合法合理。那么,今天關于女職工三期的調崗指引以及人力資源管理問題處理方案就講到這里,希望也能給不同職業領域的HR們漲漲知識,提高處理能力和效率。
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