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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
沒有好的過程，不會促成好的結果。越來越多的企業意識到“追過程”的重要性，而復盤正在成為企業追過程的通用手段。
但在實際操作中，很多HR反映，復盤做著做著就淪為一種形式，既看不見效果又費時費力。
怎樣避免復盤流于形式？如何做好復盤？今天HR知識匯和你分享復盤秘籍，助你掌握復盤工作的核心技能。
復盤是什么？
??復盤是種學習方式
學習有N種方式：向書本學、向身邊人學、向自己過去的經驗與教訓學。而我們每天的工作中，每時每刻都在向自己過去的經驗和教訓學。
??復盤是種集體行動
在阿里巴巴，隨時會看到身邊的伙伴們兩兩一起，三三一起，或是N多人一起就共同經歷的一件事情或一個項目進行復盤和反思。比如，月餅事件的復盤就是阿里高管的集體行動。
??復盤是種組織賦能
通過事件復盤或項目復盤，共同看見事先沒有預見的問題，假如再來一次會有什么不一樣的行動，通過這樣的反思和沉淀，對業務能力的提升以及對未來創新的思考，為這個團隊以及組織積累發展的財富。
??復盤是種文化沉淀
相不相信這個事的本身，相不相信身邊的伙伴，相不相信你的團隊能不能做點什么，通過復盤來沉淀和激活，復一張圖，一顆心，復我們的出發點是否在解決客戶的問題，是否落實客戶第一實現客戶價值。
復盤背后的理念是什么？
在你決定組織復盤時，你要堅信：
1.當我們放進足夠多角度的人，暢所欲言的談論所發生的事情，這個組織真正要的東西才會浮現。當我們每個人看到真相是什么的時候，就能做出正確的決定。
2.人的能力決定這件事情怎么做，review的時候不只是事，而是關鍵節點上人是怎么做決定，通過多個關鍵的節點上的行為模式，這些關鍵節點上的優化就是組織的行為模式的提升。
3.如何讓這些人能夠暢所欲言，人在實際工作的時候不是只用邏輯工作的，還有情感，情緒、直覺。如果我們只是用邏輯，人們只會展現應該說的，應該做的。復盤需要把人與人的關系，把人的情感真實地呈現。
如何做好工作復盤？
組織復盤有四步法：
▌第一步：與關鍵Leader對焦
復盤的目的：目標及產出
最希望團隊提升的組織能力
復盤現場期待團隊共同探討的關鍵議題是什么
參加的人員是誰
如何分組
▌第二步：邀請參會人員事先準備
目標是什么，結果是什么
順利的是什么，難點是什么
你自己起到的關鍵性作用是什么
獲得了誰的支持
什么可以多做，什么可以少做，什么可以做得不同
▌第三步：實施團隊復盤行動
CHECK IN
兩兩交流（重溫事件，讓當事人回到場景）
集體復盤（呈現事情的整體，共同看見）
集體沉淀（什么是值得我們全方位沉淀的）
集體反思（對于我們而言浮現出的最關鍵議題是什么）
我們的行動（對關鍵議題，我們的行動）
CHECK OUT
▌第四步：反饋和反思
沉淀復盤的內容，形成有效報告和跟進計劃，發送給相關的伙伴。
對于復盤產生什么樣的效果和對未來的價值及作用形成共識。
組織復盤需要注意什么？
1.互動質量
復盤在實施過程，互動質量是重中之重，所以，課前內容準備、參與對象、主持人都是非常關鍵的。
2.提問技術
有一個環節非常重要，即現場提問的質量。要讓大家充分參與并且能夠提出問題，推薦大家關注下面“提問話術”。
組織復盤有什么提問話術？
以下是供參考的提問問題指引：
1.澄清現狀
從澄清現實狀況開始，關于“現在情況如何”，可以這么問：
現在做到什么程度？
當時定的目標是什么？
現在的結果和目標對比處于什么狀態？
有沒有當時沒預計到的結果出現？
有沒有當時預計過但沒出現的情況？
2.還原關鍵決策
在還原關鍵決策背后的心智模式進入高質量的對話，關于“當初怎么決定”的開啟：
當初決定的時候是大家達成共識的嗎？
有沒有聽取其它人的意見？
我們當時是如何確定執行目標的？
支撐我們當時設置目標的依據有變化嗎？
是不是完全按照我們的計劃執行的？
為什么***部門沒有參加？
為什么***內容沒有做？
我們做對了什么？我們做錯了什么？……
3.全局性回望
在整個項目的全局性上回望，再審視一下思考的前提問題：
我們對于事情的理解是對的嗎？一致的嗎？
我們動機是符合事物本身規律的嗎？
成功的關鍵因素是什么？
失敗的根源在哪？
復盤中的四重心態
同樣是做復盤，為什么有的人做得非常棒，有的人只能流于表面呢？這就要談到復盤中的四重心態。
▏第一重是客套，流于形式。
比如說今天你被做復盤，管理者就說一些你想聽的話。因為管理者怕話說重，你的心態就崩了，很容易馬上就產生沖突，讓復盤進行不下去了。
還有一種心態是被復盤的人覺得老板今天就想聽這個，管理者就會說一堆老板要聽的，老板不聽的全部不說。
老板本身就很煩，一般來說是不太愿意去聽那些令他不舒服的事情，而且有的時候是他一下子解決不了的問題。
但實際上管理者一天沒有收到不好的消息，代表的是你已經離團隊很遠了。我們每個人都喜歡聽好話，會說業績比上個月又提升了10%。
但你可能從來不會跟老板說我們的離職率也很高，也不會說多做出來的這10%的業績其實是從老客戶轉出來的。你可能是打了很大的折扣，并不是一個健康的業績的成長。
這些管理者通常是不愿意說的，不愿意聽的。被復盤的人，他知道你不喜歡聽什么，就挑一些你想聽的給你，雙方各取所需。
▏第二重是爭論，直抒己見。
很多的員工在說出他們的意見時，通常會鋪墊一句。我是直腸子，我沒有壞心，我說我自己想說的，有可能會得罪你不要見怪。這種直抒己見往往會得罪另一方，不見得是件好事。爭論是一件好事，但是爭論如果開成批斗會了，那就不是一件好事。
如果你讓員工覺得你的出發點不對，讓人覺得你已經在說他本身了，而不是在說這件事情，那就會形成一個對立的立場。管理者為了證明自己是對的，員工就必須是錯的。
我們說出這些話來的時候，你就會發現形成了一種對立面，很容易演化成一場劇烈的爭吵。
▏第三重是反思，學習換位思考。
當我們防御的邊界被打開，當我們覺得你是病人，我是醫生的時候，我們開始了解別人了。
為什么醫患關系那么緊張，因為一個醫生一天他得要看200-300位病人。而他的病人當中可能有50個跟你一模一樣的，他很難有一個飽滿的情緒來回應你。
當你作為一個去復盤別人的人，首先要去換位思考，要把雙方防御的邊界打開。你要讓對方的感受到你是站在他的角度去思考問題的。
當他的防御被打開的時候，你再問他的觀點的時候，他就會認為你是在幫他解決問題的。
經過雙方的碰撞你們能夠發現更多的細節，由于你的經驗比他更足，你能夠給他帶來更多新的認知，雙方就能夠觸碰到事物的本質。
▏第四層是共創。
到這一層不僅僅是換位思考，而是我不作為你的上一級，你也不作為我的下一級，我們共同來看這件事情，站在整體的角度通過彼此互動來產生一種新的認知，這叫出局看局。
大多數情況下，這是管理者帶著團隊成員共創產生的。這樣的話我們就是會站在一個比較客觀的角度上去思考一個問題，從而達成彼此的認同。
只有達成共識再去付諸行動，如果只是表面上達成了，大家并不會去做。
不同的四重心態是由淺入深，層層遞進的，作為一名管理者你不可能學完理論就立刻掌握深厚的復盤功力，這些能力需要在職場中持續的實踐才能獲得。
而假如一個復盤不能賦能于員工力量，就不可能帶來組織和個人的真正成長。
（本文來源于微信公眾號：HR知識匯，致力于為HR提供新鮮資訊、豐富干貨、溫暖交流）
