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相信在HR漫長在職業生涯中，會出現這樣的困惑，即事業單位有加班費嗎？其實，長期以來我國事業單位工資采取固定結構、標準核定的方式發放，事業單位本身并無多大的自主權，不能隨意增加項目和金額，加班費不屬于事業單位工資構成部分。那么，下面我們通過一個案例來幫助HR更加深刻地記憶這個點。
1.事業單位加班費案例
（1）起因：值守泵站全年無休
賈年才于1986年10月進入無錫市政設施管理處工作，屬事業編制。該單位改革后不再開展生產經營活動，僅對保留事業身份人員工資、檔案等事項管理，其原有生產經營業務由無錫市市政設施建設工程有限公司執行。賈年才簽訂了無固定期限《聘用合同書》，從事泵站值班工作。賈年才起訴稱，其與妻子兩人在市政建設公司管轄的廣勤泵房全天二十四小時值守，無休息日、節假日和年假，每人每天的工作時間至少十二小時，但市政建設公司既未安排調休，亦未支付加班工資。賈年才請求判令市政建設公司支付其自2005年3月31日至2019年4月30日的加班費合計2,212,576元。
（2）公司：事業單位工作人員無加班費
市政建設公司答辯稱，賈年才不應割裂無錫市市政設施管理處和市政建設公司實為同一主體的關系，賈年才作為編制人員，按照法律規定并不存在加班工資的待遇，而且其亦未提供證據證明有加班的事實。
2.事業單位加班費案例法院審理
法院審理認為，事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，并無加班工資項；事業單位實行崗位績效工資制度，事業單位工作人員的工資依據人事管理工資制度進行核定，故賈年才主張加班工資無法律依據，依法不予支持。
3.事業單位加班費點評
事業單位工資支付不適用勞動法。事業單位有編制的工作人員工資管理與企業勞動者存在很大差異。
（1）首先，法律依據不同。事業單位工資支付適用《事業單位人事管理條例》等法律法規，工資制度、工資構成，需執行國家的統一規定。其構成包含基本工資、績效工資和津貼補貼。而企業工資支付遵循《勞動法》的規定，工資制度及構成不似事業單位，法律并不做統一要求。
（2）其次，權利救濟途徑不同。人民法院人事爭議案件受理范圍比較小，只限于辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。事業單位工作人員有關加班工資支付爭議并不屬于人事爭議，人民法院不予受理。而企業職工工資支付爭議屬于典型的勞動爭議，仲裁和司法均受理。此外，事業單位工作人員因考核、處分，以及由此而發生的工資變動糾紛，依上述條例，只能通過復核、申訴渠道，而不是仲裁和訴訟渠道來解決。
（3）第三，權利范圍不同。勞動法上勞動者常見的最低工資保障、加班加點工資支付，在事業單位并未有這方面的具體規定。雖然事業單位工作人員的不適用勞動法的這方面規定，但其休息休假權依然需要得到保障。
因此，看到這里的我們可以知道，事業單位其實是沒有加班費一說的，這一點HR是可以明確的。而對于企業來講，就需要遵循《勞動法》的規定，對于有加班的員工，需要提供符合法律規定的加班費用。
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