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在現代企業管理當中,加班管理和加班費是非常重要的內容,畢竟涉及到工資核算了。很多企業因為運營需要會有各種形式的加班存在,也就有了很多的疑問。下面是關于加班的最熱門的20個問題。
1.未經過加班申請審批,就不算做加班?
答:
實踐中,有些企業認為,公司有加班申請審批管理制度,沒有經過審批同意的加班,不算作加班。
這里要區分是員工自愿的行為,還是公司有組織的行為,所謂有組織的行為,比如,公司(管理者)組織會議、組織生產、統籌安排或指導員工開展工作,那么,就屬于上述企業安排的行為。
2.不做考勤管理,就沒有加班費?
答:
加班的法定情形有三種:企業安排勞動者延長工作時間;休息日安排勞動者工作;法定節假日安排勞動者工作。
關鍵詞是企業“安排工作”,包括不限于公司的管理人員通過郵件、微信、釘釘等布置的工作任務、下達的工作指令。
換言之,是否屬于加班取決于員工從事的工作是否企業(管理者)所安排,與企業是否有考勤管理制度沒有必然關系,即企業不做考勤管理,無法規避加班的風險。
3.雙方約定不定時,就可以規避加班費?
答:
企業崗位適用不定時工作制,需要事先獲得勞動行政部門的批準。企業與員工約定適用不定時工作制,約定無效。
4.加班的調休逾期不使用的可以作廢?
答:
員工加班依法獲得加班費屬于勞動者的權利,除非勞動者明確表示處分自己的權利,比如,放棄加班費、或放棄加班費和調休,企業不能通過規章制度或者默認的方式來處分員工的權利。
故此,企業規定逾期不調休作廢,無法獲得法律支持。
5.時間久了法律就不支持員工的加班費訴求?
答:
加費屬于工資(勞動報酬),員工在職期間主張加班費不受1年時效的限制。
換言之,員工有10年、20年的加班,就可以主張10年、20年的加班費。
6.員工自愿來工作不屬于加班?
答:
員工自愿來工作,且企業(管理)不安排工作,大白話就是不用人,可以不算作加班。若用人了,給安排了工作,那么,就屬于加班。
7.出差位移時間算作加班?
答:
出差位移期間可以玩手機、睡覺、看書……自由支配時,不屬于加班。
8.計件制可以規避加班費?
答:
計件制是核算薪酬的方式,并不能幫助企業規避加費風險?!豆べY支付暫行規定》規定,實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
9.做一休一可以避免加班費?
答:
我國實行每天工作8小時,每周工作不超過40小時的工時制度。在標準工時情況下,企業安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。換言之,如果當天員工的工作時間超過8小時,企業依然需要支付加班費。
10.加班可以用調休替代?
答:2倍加班可以調休,1.5倍和3倍加班不能調休。
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
?。ㄒ唬┌才艅趧诱哐娱L工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
?。ǘ┬菹⑷瞻才艅趧诱吖ぷ饔植荒馨才叛a休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
?。ㄈ┓ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯?,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按以下標準支付工資:
?。ㄒ唬┯萌藛挝灰婪ò才艅趧诱咴谌辗ǘ藴使ぷ鲿r間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
?。ǘ┯萌藛挝灰婪ò才艅趧诱咴谛菹⑷展ぷ?,而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
?。ㄈ┯萌藛挝灰婪ò才艅趧诱咴诜ǘㄐ菁俟澣展ぷ鞯?,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
《工資支付暫行規定》勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定勞部發〔1995〕226號
二、關于加班加點的工資支付問題1.《規定》第十三條第(一)、(二)、(三)款規定的在符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節日工作應支付的工資,是根據加班加點的多少,以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數所支付的勞動報酬,即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的,均應支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準150、200的工資;安排在法定休假節日工作的,應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300的工資。
11.用補貼代替支付加班費?
答:
在加班時間固定,加班工資計算基數固定,加班費支付倍數固定的情況之下,加班費的數額是固定的。
企業支付補貼的數額若低于加班費數額,企業依然需要支付加班費的差額。當然,若企業并未與員工約定或明確補貼就是加班費,那么,補貼就是補貼,企業需要額外支付加班費。
12.未約定計算加班工資的基數?
答:
地域性是勞動法的最大特點,對于加班工資的計算底線是不能低于當地最低工資標準,但是對于加班工資的計算基數可以分為三大類:自由派——雙方可約定;絕對限制派——雙方不能約定;相對自由派——允許約定,但又有限制。
13.員工不服從加班安排算違紀?
答:
絕大多數情況下,加班屬于自愿,企業不能強制員工加班。
《勞動法》第41條用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。
14.支付了加班費就可以安排員工加班?
答:
加班是情分,付加班費是義務。企業安排加班需要依法支付加班費,企業愿意支付加班費不等于可以強制要求員工加班。
15.給晚餐補貼或交通補貼算不算認可加班?
答:
兩者法律上沒有必然關系,但是可以作為輔助性證明存在加班事實的證據。
16.合同約定月薪包含加班費
可以規避加班?
答:
這個嘛,需要因地制宜。
17.用獎金、績效工資代替支付加班費?
答:
和用補貼代替支付加班費的法律風險相同。
18.加班費已經結清可以規避風險?
答:
最高人民法院與人力資源和社會保障部聯合發布第二批勞動人事爭議典型案件之案例9.
勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清,是否有權請求支付欠付的加班費。
法院認為,本案中,肖某認為《離職申請交接表》“員工確認”一欄不是其真實意思表示,上面記載的內容也與事實不符。
該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據,且肖某否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。
因此,《離職申請交接表》中員工確認的“現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清,我與單位無其他任何爭議”與事實不符,不能認定為肖某的真實意思表示。
本案情形并不符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十五條之規定,故二審法院依法支持肖某關于加班費的訴訟請求。
19.遇到加班爭議公司可以不提供考勤記錄?
答:
“員工主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但員工有證據證明企業掌握加班事實存在的證據,企業不提供的,由企業承擔不利后果?!?/p>
從上述條款可知,主張加班費的員工有責任按照“誰主張,誰舉證”的原則,就加班事實的存在提供證據,或者就相關證據屬于企業掌握管理提供證據。企業應當提供而不提供有關證據的,可以推定員工加班事實存在。
20.制度未界定確認加班時長的方式?
答:
實踐中,有些企業規定依據加班申請和考勤記錄來核定加班時間。那如果員工并未實際提供勞動、摸魚呢?
故此,制度中還應當明確需要結合實際工作情況、記錄來核定加班時間。