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當前，社會在極速發展，企業也需要緊跟腳步加快數字化轉型。所以，超時加班已經成為部分行業企業的常態了，最典型的就是“996”、“007”、“715”這些模式。而當員工加班行為產生后，就會有相對應的加班費問題的產生。那么，關于“節假日加班費怎么算？是否能用補休替代？”等問題就會層出不求。下面我們看看法律又是怎么回答的？
1.法定節假日加班，加班費怎么算？
如果用人單位安排勞動者在法定節假日加班，該如何計算加班費呢？加班費能用補休代替嗎？
在標準工時制度下，根據《工資支付暫行規定》第13條和勞動法第44條的規定，用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照以下標準支付工資：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。因此，以10月1日、2日和3日加班為例，用人單位需支付勞動者3天的三倍加班工資，且不能以安排補休代替支付加班工資。如果用人單位安排加班但不支付加班費的，根據勞動合同法第85條的規定，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
長期加班不僅嚴重損害勞動者的休息權和身體健康權，還有可能發生安全生產意外事故，不利于社會和諧穩定。用人單位應當提高生產經營效率，依法規范用工，合理安排員工的工作和休息休假時間。確因生產經營現實需要安排加班的，用人單位應當與工會和勞動者進行協商，安排勞動者依法適度加班。需要注意的是，用人單位安排嚴重超時加班屬于違法行為，可能受到勞動保障監察部門的懲處。
2.單位能讓職工“自愿”放棄加班費嗎？
加班費屬于用人單位應當支付的勞動報酬，但由于勞動力市場的不均衡性和用人單位所具備的優勢地位等因素，勞動者在簽訂勞動合同時，通常會達成“自愿放棄加班費”的約定。這樣的約定是否合法有效呢？
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條的規定，勞動者與用人單位就支付加班費達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。勞動者與用人單位訂立的“自愿放棄加班費”協議違反了勞動法和勞動合同法的有關規定，應當認定為無效，用人單位須向勞動者支付加班費，但勞動者應當舉證證明其存在加班事實，或者勞動者有證據證明用人單位掌握存在加班事實的證據但不提供的，由用人單位承擔不利后果。
3.做一休一崗位的加班費怎么算
“做一休一”上班制度的加班工資計算及支付：實踐中，很多用人單位對部分崗位采取的都是“做一休一”的上班制度，以營業員、安保人員居多。從工時制度來講，只有標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制三種形式，而綜合計算工時工作制、不定時工作的特殊工時制度要經過勞動行政部門的審批并公示才生效。因此，從用工規范角度出發，采取“做一休一”的上班制度，應當納入到綜合計算工時工作制范疇向勞動行政部門進行申請。
采取“做一休一”綜合計算工時的崗位，其月度工作時間大都會超過法定的166。64小時、月的工作小時。由于“做一休一”的崗位比較特殊，除了輪流就餐時間外不能離崗，在裁審實踐中通常會按每餐半小時的就餐時間予以扣除，超過部分根據《勞動法》規定需按照150%的標準支付加班工資。
加班雖然說是企業的常態，但是企業的相對福利也需要跟上時代的腳步。畢竟，長期剝奪員工的工作時間，勢必會引起員工情緒和工作上的不滿。因此，支付符合法律規定的加班費用即能安撫員工加班工作的負面情緒，營造良好的加班工作氛圍，提高員工工作積極性，同時還能避免相應的勞動糾紛。
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