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對于加班費，每家企業設定的計算標準都不一樣。下面我們就來看看圍繞“加班費計算基數是否包括績效工資”爭議的相關案件，看看法院究竟是怎么判的。
1.加班費案情簡介
2011年4月6日，徐某入職上海某合金公司，任機修崗，勞動合同中約定月薪稅前3500元，其中基本工資2450元、每月績效獎金基數1050元。經徐某簽字確認的公司《考勤休假管理制度》中規定，公司按員工本人的月基本工資為基數計算加班工資。
2020年6月29日，徐某認為公司的加班費計算基數不合法，應當以自己勞動合同中約定工資總額為加班費計算基數，遂向領導反映。被拒后，徐某向公司寄送《補發工資申請書》，又被拒，于是徐某以公司未及時足額支付工資為由提出離職。
8月21日，徐某申請勞動仲裁，要求公司支付加班費差額，并支付經濟補償金，后又訴至法院。
2.加班費案件判決結果
法院審理后認為，本案爭議焦點在于加班工資的計算基數。
根據規定，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數應當是勞動者的正常出勤工資，故應當扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目。根據工資單顯示及雙方陳述，徐某每月績效獎金經考核確定，每月上下浮動，因此具有不確定性，并非固定的正常出勤工資的組成部分，不屬于正常出勤工資。
故徐某要求將勞動合同中約定的每月績效獎金基數計入加班工資計算基數的意見，本院難以認同。
3.加班費律師點評
加班工資怎么計算，一直都是人力資源管理中的熱點話題。根據《上海市企業工資支付辦法》第九條第二款：“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資?！?/span>
那么用人單位是否可以通過將員工月工資拆分為金額畸低的基本工資和畸高的績效、福利、津貼，以達到少發員工加班工資的目的？
不可以。應當注意的是，根據《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（【2010】34號）第二條規定，如果有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入乘以70%的標準進行適當調整。而且，無論采用哪種計算方式，加班工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
所以，我們可以看到，加班費計算基數應當是勞動者的正常出勤工資，績效工資浮動程度較大，因此不能列入正常出勤工資。那么，由于加班費所導致的訴訟案件也比較多，所以企業在安排員工加班時，需要給予相應的加班費，而在進行加班費計算時，也要在法律范圍內明確好相關的加班費計算制度，從而避免企業陷入勞動糾紛困境。
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