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北京時間5月17日消息，微軟CEO薩提亞·納德拉（Satya Nadella）周一告訴員工，由于勞動力市場漸趨緊張，通脹居高不下，微軟決定給員工加薪。
微軟新聞發言人回應稱：“員工之所以來到微軟并留下主要因為我們的使命和文化，還有就是他們在工作中找到了意義，與他們一起工作的人、收獲的回收也是原因。在全球加薪說明我們信守承諾，即我們要向員工提供富有競爭力的工作體驗?！?/p>
4月份美國通脹率達到8.3%，創近40年來新高?？萍脊颈黄扔脻q薪來應對通脹。
Alphabet調整了績效系統，讓員工可以獲得更高報酬，亞馬遜承諾將最高基本工資上漲一倍。
納德拉告訴員工稱，公司將全球績效預算增加近一倍，微軟會把更多錢分配給處于職業初期和中期的員工，會重點關注特定地區。對于那些處于67級及以下級別的員工，微軟將年股票激勵范圍上調至少25%。
今年一季度，微軟已經宣布將研發開支、工資和基于股票的薪酬開支增加21%。
新冠疫情對于經濟的沖擊顯而易見。無論是在業務戰略決策方面還是人力資源策略調整方面，都帶來了前所未有的挑戰與機遇。
面對快速變化的外部市場，如何制定員工加薪方案，以提升在人才吸引、人才保留與人才激勵方面的有效性？
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員
工增加固定收入；
利:員工有一定安全感
弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢
2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入
利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工
弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡
3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級
上給予升級，從而增加固定收入
利：鼓勵元弄個有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會
弊端：持續增加企業人工成本?？己嗽u定難度大，可能造成公平性問題
4、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道
利：做職業規劃。留住核心人才
弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設計，造成管理臃腫
5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪
利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現
弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工
6、達標加薪：對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪
利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入
弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
二、特別加薪法
7、私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入
利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患
8、增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分
9、目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利
利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入
弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。
10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出
弊端：做好篩選與規則，避免發生分鐘漏洞
豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
三、彈性加薪法
11、考核分類：通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金
利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻
弊端：由于評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義
12、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資
利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
弊端：由于“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制
點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
