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行業資訊
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近日，某企業員工因遲到被扣工資20余萬的新聞登上了社會新聞熱搜。遲到被扣工資的事情太常見了，但是，因為遲到被扣掉20多萬的工資還是聞所未聞，驚呆了不少網友。這起案件中，企業的做法是合理合法的嗎？
案件詳情
江某于2019年入職了某醫療公司，從事的是內勤兼銷售工作。他的月薪包括基本工資24,000元和內勤績效6,000元。根據公司考勤制度的規定，員工需按時上下班并進行考勤管理。員工如果未經批準無故缺勤、單次遲到或早退，以及未經審批外出或離崗超過60分鐘，均視為曠工一天。每月累計遲到或早退時間在10分鐘至30分鐘之間的，扣除當月工資的1%；每月遲到超過3次，從第4次起，每遲到1次視為曠工1天；員工每曠工1天，扣除當月工資的8%。公司依據考勤制度及江某的考勤記錄，在江某工資中實際扣款總計20余萬元。
勞動仲裁
江某隨后申請勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資無法律依據，要求支付訟爭期間的工資差額。仲裁裁決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間的工資差額。公司不服仲裁裁決，提起訴訟，要求不予支付。
一審判決
法院經審理認為，用人單位可以通過規章制度，對勞動者遲到的行為進行處罰并扣除相應未提供勞動時間的部分工資。然而，用人單位行使管理權應當合理且善意。普通用人單位不具備罰款權，如為了懲罰而扣除多倍工資，既違背法律規定，也不符合情理。按勞動者日工資扣除相應缺勤期間的工資較為公平合理?，F雙方一致確認訟爭期間江某被扣除工資20余萬元。結合江某的實際缺勤時間，經核算，江某因缺勤應被扣除的工資為1.2萬余元。法院最終判決公司支付江某工資差額19萬余元。
案件分析
用人單位行使用工管理權務必遵循合理、限度和善意的原則
勞動關系具有鮮明的人身依附性與從屬性。在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理權，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒，但是，用人單位行使管理權時不得違反國家法律、行政法規等規定，不得損害勞動者的合法權益。
除個別情形以外，我國現行法律并沒有賦予用人單位對員工進行罰款的權利。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者付出勞動，有獲得相應報酬即工資的基本權利。本案中，用人單位依據內部《考勤管理辦法》一年內扣除勞動者工資報酬20余萬元，已嚴重侵犯勞動者足額獲得工資報酬的權利。
用人單位因經營管理的客觀需求對員工進行勞動安排和人事管理是合情合理的，員工有自覺維護勞動秩序、遵守規章制度的義務。但是，用人單位行使用工管理權應遵循合理、限度和善意的原則，尤其是懲戒性管理規定，應在經營管理的客觀需要基礎上，并且遵循比例原則。對于勞動者的違紀行為，應區分嚴重程度分情形處理，處理方式應與勞動者的違紀行為和后果相當。
用人單位規章制度中明顯地擴大了勞動者違紀后果、加重勞動者違紀責任的不合理規定，不能作為用人單位處罰勞動者的依據。
勞動者付出勞動，就有獲得相應報酬，即工資的權利。相反的，因為勞動者遲到等缺勤未能付出對應時間的勞動，用人單位可以根據其缺勤時間扣除相應的工資?？紤]到江某確實存在多次無故遲到缺勤的情況，本案法院最終按照公平原則，確定了按勞動者工資扣發相應缺勤期間工資的處罰機制，即以勞動者應得工資報酬為標準，扣除其無故未能付出勞動所對應時間的工資，判決用人單位向勞動者補足不當扣罰部分的工資差額。
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