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最近，各地疫情又開始逐漸爆發，很多地區已經居家辦公超過1個月，居家辦公期間的工資應該怎么發呢？工作應該怎么安排？
近期，呼和浩特市人社局剛剛發布了《涉疫情勞動關系政策指引》，《指引》中提到疫情期間工資發放、工作安排等相關問題。
同時，小匯也匯總了各地關于居家辦公期間的制度給大家帶來了詳細解答，大家趕緊收藏轉發。
1.居家辦公期間，可以少發工資嗎？
先來看一下呼和浩特市人社局10月25日發布的文件：
（截圖自呼和浩特市人社局網站）
政策原文：
http://rsj.huhhot.gov.cn/ywzt/ldgz/202210/t20221025_1416571.html
《指引》中關于居家辦公期間的工資發放的相關規定如下：
1、勞動者被依法隔離時，工資如何計發？
根據傳染病防治法規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。
隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，可按照企業勞動合同、集體合同約定或者國家醫療期有關規定支付其工資，支付工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。
小匯解讀：
即居家辦公或因疫情被隔離，不能正常上班的員工，需要正常支付隔離期間的工資；
如果隔離期結束后，還需要治療的員工，可以按照醫療期有關規定支付工資，即當地最低工資的80%（呼和浩特2022最低工資為1980元/月）。
2、因政府依法采取緊急措施，導致勞動者不能返崗，勞動者的工資應如何計發？
對企業安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供勞動的，按正常勞動或勞動合同約定支付工資。
對企業安排勞動者在疫情影響期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關規定支付工資。
對其他因政府采取封鎖疫區等緊急措施導致職工不能按期返崗提供正常勞動的，參照國家、自治區關于停工、停產期間工資支付相關規定執行：
即在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資；
超過一個工資支付周期的，企業應當按照不低于當地最低工資標準的80%發放生活費。
再來看看其他省市關于居家辦公期間工資支付的規定：
一、北京
居家辦公期間的工作時間、勞動報酬、休息休假等事宜，鼓勵用人單位與勞動者協商確定，員工工資水平不得低于本市最低工資標準（北京市2022年最低工資為2320元/月）。
二、上海
由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。
隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資。
對其他因政府依法采取管控措施，導致企業停工停業或勞動者不能返崗的，勞動關系雙方應強化同舟共濟、共克時艱理念，區分不同情況，盡可能協商解決。
三、廣州
因政府依法采取緊急措施，導致勞動者不能返崗應區分不同情況處理：
（1）對企業安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。
（2）對企業安排勞動者在受疫情影響期間使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的，按相關假的規定支付工資。
（3）勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，參照停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。
四、江蘇徐州
企業因政府采取停工停業等緊急措施導致經營困難暫無工資支付能力的，經與工會或職工協商同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間不超過30天。
五、其他城市
如果當地沒有發布明確關于居家辦公期間，工資發放的規定，那么就按照《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）執行：
隔離期間，員工正常工作的，企業應當正常支付員工工資；
因受疫情影響導致企業生產經營困難，停工停產在一個工資支付周期內（一般為一個月）的，企業應按勞動合同約定工資金額給員工發放工資；
因受疫情影響導致企業生產經營困難，停工停產超過一個工資支付周期，如果員工正常上班的，企業可以按照最低工資標準給員工支付工資；
因受疫情影響導致企業生產經營困難，停工停產超過一個工資支付周期，如果員工沒有上班的，企業可以按照最低工資標準的75%給員工支付生活費。
2.居家辦公期間，可以讓員工強制調休嗎？
很多公司在居家辦公期間的做法是讓員工調休，比如將后幾個月的周末調到居家辦公期間使用或者調休年假，那這種做法是否合法呢？
還是先來呼和浩特市最新發布的《涉疫情勞動關系政策指引》，《指引》中關于居家公辦期間調休的相關問題答疑如下：
1、疫情期間企業如何采用靈活的用工方式？如何安排靈活的工作時間？
因疫情影響，職工不能按期到崗或不能正常生產經營的，企業可以采取共享勞動、非全日制用工、遠程辦公等工作方式，增強用工靈活性，盡可能減少受疫情影響帶來的損失。
企業也可以與職工協商優先使用各類假期等方式，結合疫情防控工作需要和企業生產經營特點，依法申請綜合計算工時和不定時工作制，靈活安排工作時間。
小匯解讀：
根據上述規定，我們可以知道企業是可以跟員工協商優先使用各類假期，但是需要注意是與員工協商，不能一刀切。
2、哪些企業不受延長工作時間的限制？
對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，企業與工會和職工協商，可依據《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定，適當延長工作時間應對緊急生產任務。
小匯補充：
《中華人民共和國勞動法》第四十二條，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
法律、行政法規規定的其他情形。
根據人社部發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8 號）中第二條規定：
鼓勵協商解決復工前的用工問題。
對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。
鼓勵企業積極探索穩定勞動關系的途徑和方法，對采取相應措施后仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關系，維護企業正常生產經營秩序。
根據上述規定可知：
由于疫情防控需要在家隔離的，有條件遠程辦公的，就可以進行遠程辦公。
必須要線下才能完成的，公司是可以安排用假期來抵充的，但是在實施的過程中，單位需要提前跟員工進行協商，是否要用各種假期來進行調整，其中年假和各自的福利假（如育兒假）可以協商優先拿來抵充。
而且這種假期是應當正常發放薪水的，這只是將員工的原有權利提前拿來使用了，并不是新增的假期，不應當為了降低公司運作成本，以假期未工作為由克扣員工工資。
將居家隔離視為調休的薪水是被允許的，因為休息時間也是員工本來固有的休息權利，將原有的權利提前使用并沒有影響，但這種調休并不是單位一方決定的，單位應當和員工進行協商并告知調休的薪資情況。
因此疫情期間的居家視為調休是合理合法的，但如果在被調休期間卻提供了額外的勞動，這時候公司單位原則上是應當支付加班費的。
3.在家辦公管理難點九問九答
一、員工在家網絡辦公，是否應形成文件記錄或考勤，避免風險？
答：建議單位發布在家辦公等靈活方式的規范與要求，規定考勤與工作交付方式。
二、疫情期間公司營業額受影響，當月全員降薪，以各部門負責人電話告知的方式，協商告知，沒有相關紙質或電子版告知，這樣做有何風險？
答：協商的關鍵是雙方達成合意，且要有協商一致的證明材料，如書面協議或電子郵件確認。如果只是電話告知，除非有錄音，否則有法律風險，比如拖欠工資等。
三、請問單位安排員工年休假，需不需要和員工協商一致？若員工不愿意用年休，怎么處理？
答：年休假由企業根據業務情況，考慮職工本人意愿后，統一安排。
政策依據：
《職工帶薪年休假條例》第五條，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
四、我們單位人多150人，10月開始停工停產，待崗通知怎么發？我們有微信群，員工都是普通的一線員工。
答：如果是全員停工待崗的情形：
一是可以因企業原因單方通知全員待崗，可通過微信群發或郵件送達員工，最好有類似“收到”的反饋，做好截圖保存，第一個工資支付周期內應按照勞動合同約定工資標準支付，超過30天的，沒有提供勞動的，可以按照待崗工資標準支付，各地待崗工資標準不同，一般地區按照最低工資的70%、80%。
二是可以向全員發起協商待崗，同樣可通過微信群發或郵件送達，每個人都回復“同意”， 做好截圖保存，工資支付標準可按照雙方協議約定標準執行，不得低于基本生活費。
五、與員工協商一致可以調整薪酬，幾百人的調整怎么操作？員工不同意怎么辦？
答：如果是全員停工待崗，企業可以單方面執行，單方面執行是不需要經過員工同意的，但要根據《工資支付暫行條例》第12條規定支付工資，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。
超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。如：北京地區沒有提供勞動的，最低生活費為最低工資的70%。
六、在疫情管控階段，試用期員工的試用期可以順延不？是否可以因為試用期不合格而辭退試用期員工？
答：企業勞動合同中有明確規定的，或與員工協商一致簽訂勞動合同變更書的，可以變更試用期時間，但是變更天數不得違反勞動合同法中試用期規定。
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