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最近，有一個求職者的事件引起了廣泛關注。
杭州的郭女士應聘后，因臨時有事，沒去入職，并提前一天通知了HR，簡歷和個人信息卻被HR發到朋友圈吐槽。
在法律意義上，offer意為“要約”，根據《合同法》的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。
發出要約的一方稱為要約人，受領要約的一方稱為受要約人。
求職本身是一項雙向選擇，即使發了offer，求職者是否接受可自行選擇。
求職者開始接受了邀約但是后來不計劃入職，確實也屬不遵守誠信，臨時反悔，給HR的工作造成了很大的困擾，企業也付出了沉沒成本。
但是HR大可不必做出如此行徑，曝光求職者隱私，著實不妥。
HR一時氣急，可以吐槽，但是也要謹守自己的職業道德底線，不應太過情緒化。
尤其是面對求職者，除了做好自己以外，還要保持大局觀，維護好企業的形象。
此次事件背后，除了錙銖必較的HR以外，也暴露出企業管理方面的問題，值得我們思考。
一、HR過激行為背后，也有企業管理問題
1、崗位急招，暴露企業人力資源規劃疏漏
企業急招人，也分多種情況，比如前任員工突然離職、崗位招聘周期過長、新增業務急需用人等。
不管是哪一種情況，其實也隱含企業人力資源規劃疏漏。
網上有一個說法：不要去那個急招人的公司，因為這種企業大多不靠譜。
這種說法當然比較絕對，但法律規定的離職周期，也給了企業一定的時間準備，如果公司本身缺乏人才儲備，沒有預案措施和防控機制，就只能苦了招聘HR。
2、人才招募無備選，人才庫建設不完善
“您的簡歷已放入我公司人才庫”，這是HR招聘時經常使用的話術。
但是企業能夠真正將人才庫利用好的卻不多，很多HR總有一種“人才庫人很多，但是卻無人可用”的困境。
有效的人才庫，會在企業出現人才缺口時，提供合適的人才，提升招聘效率和效果。
二、企業門面擔當，如何彰顯專業度？
面試官是企業的門面擔當，是求職者了解企業的窗口。
保持自己的專業度和大局觀，也應該是作為專業HR的基本素養。
1、情緒管理，是最底層的專業素質
著名產品人梁寧曾說：情緒，是一個人的底層操作系統。
負面情緒是一只蝴蝶，如果不及時克制，你永遠想不到它會引發怎樣的風暴。
就像下面這個經典故事：
一位職場媽媽，在給小孩準備早餐時，打破了牛奶瓶，因此打亂了正常節奏，工裝要更換，家里的衛生要清理。
等忙完這些，趕到公司時，又因為遲到，挨了領導批評，心情更加糟糕。
后來接待客戶時，情緒不當，簡單粗暴，嚴重影響了客戶對公司的評價。最終導致訂單不僅沒談成，自己也因此失業了。
從“打破牛奶瓶”到“失業”，只隔著一個未能及時調整的壞情緒。
面對“危機時刻”的情緒控制能力，是一個人的頂級實力。情緒穩定的背后，是實力，也是格局。
2、理性分析，規避個人主觀偏見
國外有心理學專家對面試打分進行了研究，他們發現面試官并不是真的一項項認真打分，最后的總分也不是各項得分相加的結果；
相反，他們在心里已經有一個主觀分數，直接影響總分的高低。
這就是心理學上著名的“證實性偏見”效應。
人們往往會在很短的時間內產生一個“偏見”，再去尋找證據證實自己的“偏見”。這種偏見會直接影響面試結果。
寶潔、聯合利華、奔馳等很多頭部企業都在使用AI面試，就是為了規避人的主觀因素造成的誤差。
3、深入業務，構建業務思維
所謂的讓HR懂業務，其實更多地應該是“具備業務思維”，在處理問題時不應僅僅從自己的需求出發，而是要從戰略、組織目標的角度出發。
戴維·尤里奇提出，HR了解業務，核心是兩個維度：解讀商業環境、企業內部運營。
以業務思維解決問題，在遇到需要處理的問題時，就需要重構需求，幫助業務部門從不同的角度重新審視需求，將關注點轉移到目標上，選擇恰當的解決辦法，通過專業提升效率，在內部運營中貢獻力量。
結語：
HR是求職者了解公司的第一道門，彰顯自己的專業度，不僅能得到求職者的信任，也是獲得業務和老板認可的關鍵。
我們在面試別人時，自己也是被面試者，要展示的不僅僅是公司實力，也是展現自己和提升自己的機會。
文章來源：環球人力資源智庫
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